Když se zeptáte manažerů, jaký rozdíl je mezi jejich výkonnými a nevýkonnými zaměstnanci, většinou odpovědí, že značný. Ne vždy to ale musí být pravda. Rozdíl ve výkonnosti může ve skutečnosti být jen malý, například 5 %. Pokud je to však již 30 %, je třeba nasadit nástroje talent managementu, protože firma přichází o nemalé peníze. Zásadní otázka v tuto chvíli zní: Umíte spočítat náklady na nevýkonné zaměstnance?
Pokud v tomto směru tápete, může vám být inspirací nedávný článek Johna Sullivana na serveru ERE.net. Světově uznávaný poradce v oblasti HR a současný profesor managementu na San Francisco State University v něm popisuje 6 kroků k vyčíslení nákladů na nevýkonného zaměstnance. Než k těmto krokům přistoupíte, doporučuje spojit síly s vaším oddělením financí. Pomůže vám to vyhnout se chybám ve výpočtech a zároveň působit důvěryhodněji před nejvyšším vedením vaší firmy.
1. Určete hodnotu průměrného zaměstnance
Vycházejte z průměrného zisku na jednoho zaměstnance, který doplníte o přiměřený ukazatel hodnoty vyprodukované jedním zaměstnancem za jeden rok. Pokud je například průměrný zisk na zaměstnance 138 200 dolarů, zaměstnanec podávající o 10 % vyšší výkon vám přinese dalších 13 820 dolarů.
2. Určete rozdíl mezi průměrným a slabým zaměstnancem ve stejné pracovní roli
Začněte u pracovních pozic, u kterých lze snadno měřit výkon, například u obchodníků. Sestavte seznam svých obchodníků od nejlepších po nejhorší. Prodejní čísla obchodníka, který se umístil uprostřed seznamu, označte za průměrný objem prodeje. Pak již jen spočítejte prodej ostatních v procentech.
3. Vypočtěte hodnotu procentuálního vyjádření podprůměrné výkonnosti
Pokud například váš obchodník podává výkon 30 % pod průměrem, vynásobte průměrnou hodnotu zaměstnance (138 200) 30 procenty. Dostanete se tak na hodnotu - 41 460 korun ročně.
4. Pokračujte s dalšími pracovními pozicemi
Pokračujte s dalšími pozicemi, jejichž výkonnost již máte vyčíslenou (zákaznické služby, IT, účetní). Většina firem má asi 40 % pracovních pozic, u nichž sleduje výkonnost na bázi čísel. Tyto pozice vám budou stačit jako základ pro zavedení celofiremních měřítek rozdílu ve výkonnosti. Pozice, které vyžadují kreativitu, přizpůsobivost a inovace, mají vždy vyšší rozdíl ve výkonnosti.
5. Přidejte další náklady na špatnou výkonnost
Sem patří ukazatele jako míra absencí, interakce se zákazníky, chyby, úrazy, krádeže, odhalování obchodních tajemství, negativní vliv na pracovní tým, plýtvání časem manažerů nebo dokonce náklady na to, že takový zaměstnanec dlouhodobě setrvává ve vaší firmě, jelikož není schopen najít si nic jiného.
6. Zjistěte, zda lze špatnou výkonnost řešit rychle a levně
Jakmile budete mít pohromadě výpočty nákladů na jednotlivé pozice, můžete sledovat, jak se mění v závislosti na formách rozvoje, které nevýkonným zaměstnancům nabídnete. Stačí porovnat čísla po 12 měsících.
Organizace s vynikajícími postupy talent managementu mají většinou nízký rozdíl ve špatné výkonnosti (procentuální vyjádření výkonnosti mezi průměrným a nejhorším zaměstnancem v určité skupině zaměstnanců). Ve většině firem však podle Sullivana fungují následující pravidla:
- Minimální rozdíl: - 33,3 % průměrného zisku na zaměstnance (tři čtvrtiny jeho ročního platu)
- Typický rozdíl: - 100 % průměrného zisku na zaměstnance (2,25násobek jeho ročního platu)
- Obzvláště nevýkonný zaměstnanec: - 300 % průměrného zisku na zaměstnance (6,75násobek jeho ročního platu)
-kk-