Kdo neuteče, nepřežije? Spíše, kdo se nepřizpůsobí, toho změny a tlaky mohly (a mohou) snáze smést ze scény. Ten, kdo sleduje aktuální náladu na vzdělávacím trhu, dělá nejlépe. Jaké trendy tedy zavířily firemní atmosférou a transformovaly vzdělávací trh?
Trend #1: Interní vzdělávání
Firmy se naučily postupně si budovat své interní vzdělávací týmy, vůči čemuž vzdělávací instituce nemohou být lhostejné. Vznikají tak projekty pro trénink interních koučů a mnoho z rozvojových programů si firmy organizují samy. Vzdělanost lidí navíc dosáhla vyšší úrovně, díky čemuž se za tu dobu vytrénovalo určité množství lidí, kteří jsou najímáni jako interní trenéři zvenčí, ale i zevnitř přestupem na tuto pozici.
Trend #2: Překvapte nás
V současné době zvláštní fenomén. Čekali bychom spíše opak vzhledem k přísnějšímu dohledu nad financováním vzdělávání. Dříve si společnosti zanalyzovaly své potřeby a poptávaly konkrétní vzdělávací programy, dnes chtějí novinky a hledají toho, kdo je požadované znalosti a dovednosti naučí jinak. Navíc když už firma objednává externího dodavatele vzdělávání, často poptává zejména nadstavbové a pokročilejší kurzy. To proto, že za více než dvacet let již zaměstnanci firem získali určité povědomí o základních manažerských dovednostech a chtějí zkrátka víc.
Trend #3: Umíš? A aplikuješ?
Jev, který byl vždy žádaný, avšak málokdy úspěšně dotažený do konce – převést získané vědomosti do praxe. V současnosti nutný požadavek firem. Co to tedy znamená pro vzdělávací instituce? Nutnost přidat ke klasickým tréninkovým programům také koučovací programy a přizvat externí supervizory. Nastal trend stínování, tedy role kouče nikoliv jen jako poradce mezi čtyřma očima u stolu, ale kouče jako supervizora, který dohlíží na reálné praktikování získaných znalostí a dovedností manažera v praxi. Dochází tedy k většímu splynutí externistů s firmou.
Trend #4: Už to není jen o cílech
Změna je život, tudíž se poslední dobou objevují vzdělávací projekty orientované jednak na zlepšení business cílů, ale zároveň podporují také kulturní změnu ve společnosti, kdy se manažeři učí přemýšlet jinak. Dříve jste se zúčastnili například dvoudenního tréninku delegování, kdy jste se tuto vlastnost učili, dnes se v komplexním vzdělávání o delegování de facto ani nemluví. Dostanete nástroje pro rozvoj podřízených. Naučíte se jim zadávat úkoly, poskytovat zpětnou vazbu, ale i podnítit je k vlastnímu uvažování nad cíli a úkoly pro další období. Cíl, tedy naučit se delegovat, už „není prioritní“, namísto toho se učíte pracovat s podřízenými, a tudíž zvyšujete i kompetence o úroveň níže.
Trénink, supervize, stínování, koučink… Komplexní vzdělávání zabere roky, než se naučíte vše aplikovat, ale když se žádný z kroků nepodcení, pak bude dopad dlouhodobý. Manažeři se sami stávají mentory pro své podřízené, které nadále sami rozvíjejí, a jsme opět u interního vzdělávání.
Trend #5: Změna dosažená tréninkem je k ničemu bez procesní optimalizace
Samotný trénink, koučink a vše ostatní je neefektivní bez adekvátního uspořádání procesů ve firmě. V mnoha odvětvích jako je průmysl a výroba je štíhlý management a optimalizace na denním pořádku. Mnohá administrativní odvětví a oblast služeb se však stále teprve učí hledat svá úzká místa. Často ovšem při tom naráží na interní slepotu, tudíž je pro ně pohled zvenčí přínosem.
Trend #6: Za méně peněz více muziky
Cena, která po recesi nastavila laťku vzdělávacím službám, zamávala i s kvalitou služeb. Firmy, ačkoliv šetří finance, se stále potřebují rozvíjet a cena tak vyhrává na úkor dlouholetého know-how, které bývá mnohdy upozaděno. Nebo je naopak klienty vyžadována stále větší péče a jsou požadovány mnohem sofistikovanější dodávky rozvojových služeb. Z externích dodavatelů služeb se tak mnohdy stává outsourcovaný multifunkční dodavatel pro něhož vzdělávání už není zdaleka tím jediným, čím firmu zabezpečuje. Nekončícím trendem navíc zůstává snaha zajistit finance na vzdělávání pokud možno i nadále z Evropských fondů.
Stálý trend #7: Vzdělávejte, ale dovnitř vás nepustíme
Firmy se vždy bály o své vlastní know-how a tudíž si málokdy pustily externí společnosti dovnitř. A přesto je business výsledek a optimalizace procesů pro ně zásadní. Jak toho tedy docílit? Pro vzdělávací instituce se tak nabízí možnost zabezpečit takový praktický dopad skrze konkrétní zlepšovací projekty například v rámci programu Six Sigma nebo interního talent managementu, které mají efekt na výsledky firmy. Sledování výsledků tréninku u takto konkrétních projektů pak navíc má často vedlejší pozitivní efekt, tedy že se při dobré vůli a troše štěstí vzdělávací programy zaplatí samy.
Recese ve vzdělávání. Jen to špatné?
Současné vzdělávací trendy mají jistě svá negativa, to ano. Mnohé - nicméně však rozhodně ne všechny - vzdělávací společnosti pro získání zakázky raději nabídnou nižší cenu a nechají školit juniorního lektora bez větších zkušeností. Zejména u menších firem už neškolí ani tito juniorní lektoři a raději se toho ujímají dokonce sami majitelé firem, kteří se zbavili širšího zázemí kvalitních lektorů a nezvládají tak už dělat větší projekty sami. A jsme opět u kvality a výsledného dopadu dovnitř firmy. Špatný školicí systém odhalí i ti zkušenější až po jeho absolvování. Méně zkušené společnosti však mohou mít i poté pocit, že se jim dostalo kvalitního vzdělávání. S čím vším ta cena nezamíchá…
Na druhou stranu najdeme i několik nezanedbatelných pozitiv. Pomineme-li pročištění trhu, který zmíněné kvalitě služeb přeci jen zase o něco nahrává, pak je pro firmy jistě přínosem, že vzdělávací instituce jsou nuceny stále vymýšlet nové postupy, metody a přístupy, které do firem přivanou svěží vítr a přinesou i multiplikační efekty. Zkrátka nesmí usnout na vavřínech.
Pár tipů pro zákazníky rozvojových projektů na závěr
Vždy se vyplatí raději méně, ale důsledně, tedy dbát na výsledný dopad. Uvědomte si, že za cenu Škodovky nelze mít Mercedes a jestliže vám jde o skutečný efekt, pak se přeci nechcete šidit.
Přemýšlejte o klíčových lidech, kteří by měli projít rozvojovým programem a mají možnost nejvíce ovlivnit kulturu a kompetence dalších zaměstnanců.
Smiřte se s tím, že jestli vzdělávací program má mít smysl, nemůže se jednat jen o školení. Nebojte se pustit si externí konzultanty více k tělu, možná vás to, respektive vaše manažery, trochu zabolí z hlediska zásahu do zaběhlých procesů, ale dosažení skutečných zlepšení vyžaduje komplexní myšlení a ucelený přístup, nebo ne?
S jakým trendem ve vzdělávání se sami ve své praxi nejčastěji setkáváte?