In the past year, many companies have had to go through restructuring of their work processes or even of the entire company set-up and hierarchy. Therefore, many firms are now introducing a new system of employee assessment and rewarding to reflect better the new structures and rules. However, in order set up a new system of continuous evaluation of employees, you need to proceed cautiously, do some research and communicate well with employees. If you are planning such a step at your company, here are three essential tips.
Do not underestimate communication with the company's employees
According to EmployeeBenefits.co.uk, communication with regular employees of the company is absolutely essential during any major change, such as the introduction of a new system of employee assessment and rewarding. Any changes that concern employees carry the risk of their misunderstanding these changes, which results in dissatisfaction and frustration developing among them. If the system of continuous evaluation of employees is connected also to assessment of their financial bonuses, this risk is quite high. The whole system should be explained to employees in detail, ensuring individual managers also explain everything to their team members. Employees need to know the system is beneficial towards them and that it is fair.
Engage also the company managers
In no case should leading employees be spared the employee evaluation system. The system must not concern only regular employees and at all events the evaluation rules should also be followed by managers. Otherwise, employees of lower rank may start feeling frustration and a sense of injustice. Anticipate these problems by setting up your system of evaluation in a sufficiently general way so that it may be applied to all employees, regardless of their seniority or career development.
Assess the impact of these changes and adjust the system if necessary
Even the best plan may not work out; therefore, adhering strictly to the processes you first set up even if they are not working as they should would be a big mistake. Be prepared to change parts of the system and adjust it so that it is not only efficient for the company but also beneficial, easy to understand and sufficiently motivating to the employees themselves. Do not stick to the original plan at all costs; ideally, when designing the system, leave some room for manoeuvre in the future.
-mm-
Jak efektivně a bezbolestně uvést nový systém hodnocení zaměstnanců
V uplynulém roce musela řada firem projít restrukturalizací pracovních postupů nebo rovnou celé struktury a hierarchie společnosti. Mnoho firem tak aktuálně řeší uvedení nového systému hodnocení a odměňování zaměstnanců, který bude nové pořádky a novou strukturu lépe reflektovat. Uvedení a nastavení takového ale vyžaduje určitý cit, rešerši, plán a dobrou komunikaci se zaměstnanci. Jestliže nastavujete nový proces hodnocení zaměstnanců ve vaší firmě, máme pro vás tři základní tipy.
Nepodceňujte komunikaci se zaměstnanci firmy
Podle EmployeeBenefits.co.uk je u tak zásadních změn, jako je uvedení nového systému hodnocení a odměňování, zcela klíčová komunikace s řadovými zaměstnanci firmy. U jakýchkoliv změn, které se pracovníků týkají, existuje riziko, že si pracovníci nové změny špatně vyloží a mezi pracovní silou bude narůstat nespokojenost či frustrace. Pokud se váš systém průběžného hodnocení zaměstnanců spojuje i s vyhodnocováním finančních odměn, je toto riziko skutečně vysoké. Celý systém tedy dopodrobna zaměstnancům vysvětlete a dejte si záležet na tom, aby i jednotliví manažeři členům svého týmu vše dostatečně osvětlili. Zaměstnanci musí vědět, že systém je pro ně výhodný a že je spravedlivý.
Zapojte i manažery firmy
Systému hodnocení zaměstnanců by neměli v žádném případě být ušetřeni ani vedoucí pracovníci. Systém by se rozhodně neměl týkat pouze řadových pracovníků a v každém případě by měli pravidla hodnocení následovat i manažeři. Bez toho může mezi pracovníky na nižších pozicích narůstat vysoká frustrace a pocit nespravedlnosti. Předcházejte těmto problémům a nastavte váš systém hodnocení dostatečně obecně, aby se dal aplikovat na všechny zaměstnance bez rozdílu seniority anebo kariérního postupu.
Vyhodnocujte dopady změn a případně systém upravte
I sebelepší plán nemusí vyjít. A držet se striktně procesů, které jste si předtím nastavili, i když je jasné, že nefungují tak, jak mají, by bylo velkou chybou. Buďte proto připraveni systém v jeho dílčích částech měnit a podle potřeb upravovat tak, aby byl nejenom efektivní pro firmu, ale i výhodný, srozumitelný a dostatečně motivující i pro samotné pracovníky. Nedržte se proto za každou cenu původního plánu a ideálně si v nově nastavovaném systému nechte určitý prostor pro manipulaci v budoucnu.
-mm-