Finding and attracting top talent is more challenging than ever. Companies face a shortage of skilled professionals, making the role of recruiters crucial. Unfortunately, recruiters often make mistakes that hinder their ability to identify and hire the best candidates. What are the most significant errors, and how can they be avoided?
Unclear image of the ideal candidate
When recruiters lack a precise understanding of the candidate profile they seek, the hiring process naturally becomes complicated. Success starts with an in-depth consultation with the hiring manager, followed by drafting a job ad or launching recruitment efforts. Together, these two people should define responsibilities, expectations, required skills, and growth opportunities in the given role. A well-defined candidate profile facilitates both selection and the creation of an effective job posting.
Misleading or vague job ads
As a LinkedIn Pulse article states, a job ad is often a candidate’s first interaction with a company. However, unclear job titles, clichés such as “young and dynamic team,” or vague job descriptions may deter quality candidates. Clarity and authenticity are essential; candidates should have a clear understanding of what to expect from the position. Including links to company blogs, photos, or videos can further help showcase the real work environment.
Lengthy hiring process
Delays in responses or overly complex assessments can discourage strong candidates. The recruitment process should be tailored to the specific role: while senior positions may require more thorough evaluation, every process should be transparent, efficient, and as smooth as possible for applicants. If assessment tasks are required, they should reflect real job responsibilities and be reasonable in scope.
Passive approach to recruitment
Top candidates often do not actively search for new opportunities, so simply posting a job advertisement and waiting for applications is not enough. Active sourcing, networking, and employer branding are crucial. A recruiter should be more than just a talent scout; they also need to be a strategic partner capable of engaging and attracting the best professionals.
-mm-
Čtyři fatální chyby, kvůli kterým přicházíte o kvalitní uchazeče
Najít a oslovit kvalitní kandidáty je dnes náročnější než kdy dříve. Firmy čelí nedostatku odborníků, a i proto je role recruiterů klíčová. Bohužel se často dopouštějí chyb, které jim ve vyhledávání a nabírání kvalitních uchazečů brání. Jaké chyby jsou ty nejzásadnější a jak se jim vyhnout?
Nejasná představa o ideálním kandidátovi
Pokud recruiter neví, koho vlastně hledá, celý proces náboru se tím samozřejmě velmi komplikuje. Klíčem k úspěchu je detailní konzultace s hiring manažerem ještě předtím, než se vůbec napíše inzerát a spustí se nábor. Společně s hiring manažerem definujte pracovní náplň, očekávání, požadované dovednosti i možnosti růstu na nabízené pozici. Jasně formulovaná představa usnadní nejen výběr, ale i tvorbu efektivního pracovního inzerátu.
Zavádějící nebo nekonkrétní inzerát
Jak upozorňuje článek na LinkedIn Pulse, pracovní inzerát je vůbec prvním kontaktem kandidáta s firmou. Nepřesné názvy pozic, klišé typu „mladý dynamický kolektiv“ nebo vágní popis práce však kvalitní uchazeče spíše odradí. Jasnost a autenticita jsou klíčové – uchazeč by měl už při čtení inzerátu vědět, co ho čeká. Pomohou také odkazy na firemní blog, fotografie či videa, které přiblíží reálné pracovní prostředí.
Zdlouhavý náborový proces
Dlouhé čekání na odpověď či přehnaně náročné úkoly mohou kvalitní kandidáty odradit. Nábor by měl být přizpůsoben konkrétní pozici – čím seniornější role, tím důkladnější proces. Vždy by ale mělo platit, že celý proces náboru by měl být transparentní, rychlý a pro uchazeče co možná nejpříjemnější. Pokud uchazečům zadáváte testovací úkoly, měly by odpovídat reálné náplni nabízené práce a musí být časově přiměřené.
Pasivní přístup k náboru
Kvalitní kandidáti často novou práci vůbec aktivně nehledají. Recruiterům tedy nestačí jen publikovat inzerát a očekávat, že se jim pohrnou hvězdní kandidáti. Důležité je aktivní oslovování, budování sítě kontaktů a práce na employer brandu. Recruiter by měl být nejen vyhledávač talentů, ale i strategický partner, který umí oslovit ty nejlepší uchazeče a pracovníky.
-mm-