Many companies are still trying to iron out the kinks in their Learning & Development programmes, most of which are created internally by employees not trained in neuroscience, neuropsychology, medicine or cultural anthropology and adult development. These findings are important for an effective L&D programme and we will focus on them here.
The previous article looked at some common learning neuro-myths. This time the focus is on how to create a really effective L&D programme. A few findings from neuroscience might offer some inspiration
- The mind stores data holographically, using the world's best data compression system.
- The basic principle of the mind is pattern recognition and our neural networks store primarily connections between these patterns rather than between individual items. If we want to improve our learning, we need to focus better on the relationships and links via which certain things are connected.
- Patterns make sense and meaning facilitates learning. Therefore, help people understand the way meaning is created.
- Humankind made significant progress in learning 8,000 years ago by developing representational symbolism that provided the necessary abbreviations for learning patterns.
- When learning, we should not worry too much about whether we involve the hippocampus, anterior cingulate cortex, or any other part of the brain. Scientific "facts" change over time.
- The brain is very flexible and can use numerous ways to enable learning.
- It is crucial to cultivate curiosity and a desire to learn in order for learning to be effective. This is the basis of "growth" rather than "fixed" thinking.
- The structure follows the function. So if you practise with precision and strengthen the right patterns, your abilities will be firmly integrated into your neural network.
- In the L&D programme, independent learning provides only 20% of added value; development brings 80%. Development means applying learning to create a new level of performance.
- If we are building a learning organisation, it is good to translate learning into development, create developmental habits and manage behavioural change.
-bb-
Neurologické aspekty učení a jak jich využít při budování L&D programu (2/2)
Řada firem se stále snaží vychytat mouchy ve svých programech učení a rozvoje (Learning & Development programech). Většinu programů vytváří interně zaměstnanci, kteří ale nejsou vyškoleni v oblasti neurověd, neuropsychologie, medicíny nebo kulturní antropologie a vývoje dospělých. Právě tyto poznatky jsou pro skutečně účelný L&D program důležité a zaměříme se na ně.
V předchozím článku jsme se podívali na některé časté neuro-mýty v oblasti učení. Tentokrát se zaměříme na to, jak vytvořit skutečně efektivní L&D program. Těchto pár poznatků z neurověd by vám mohlo dát pár inspirativních námětů:
- Mysl ukládá data holograficky pomocí nejlepšího systému komprese dat na světě.
- Základním principem mysli je rozpoznávání vzorů a naše neuronové sítě ukládají primárně spojení mezi nimi spíše než mezi samotnými věcmi. Pokud se chceme zlepšit v učení, musíme se zaměřit lépe na vztahy a souvislosti mezi tím, jak jsou určité věci propojeny.
- Vzory vytvářejí smysl a smysl usnadňuje učení. Pomáhejte proto lidem pochopit způsob, jakým je vytvářen význam.
- Lidstvo udělalo v učení před 8000 lety zásadní pokrok díky tomu, že vyvinulo reprezentační symboliku, která poskytla potřebné zkratky pro učící vzory.
- Když se učíme, neměli bychom se příliš obávat, zda zapojujeme hippocampus, kůru předního cingulátu nebo jakoukoli část mozku. Tato vědecká „fakta“ se postupem času mění.
- Mozek je velmi plastický a může kooptovat mnoho cest, aby umožnil učení.
- Je klíčové kultivovat zvědavost a touhu učit se, aby bylo učení efektivní. Je to spíše základem „růstu“ než „fixního“ myšlení.
- Struktura následuje funkci. Pokud tedy cvičíte s přesností a posilujete správné vzorce, vaše schopnosti se pevně zapojí do vaší neuronové sítě.
- V L&D programu poskytuje samostatné učení pouze 20 % přidané hodnoty, rozvoj přináší 80 %. Vývoj znamená aplikaci učení k vytvoření nové úrovně výkonu.
- Pokud budujeme učící se organizaci je dobré převést učení do rozvoje, vytvořit vývojové návyky a řídit změnu chování.
-bb-