Koučink je za poslední tři desítky let na vzestupu jako nástroj profesionálního rozvoje. Může významně pomoci budovat sebeuvědomění, vůdčí schopnosti a mezilidské dovednosti u zaměstnanců s vysokým potenciálem. Bývá však stále předmětem řady mýtů, které vás mohou uvést v omyl. Zde jsou tři nejčastější.

1. Koučink je vhodný jen pro problémové zaměstnance

Mnoho společností si myslí, že koučování je prostředek nápravy nebo dokonce záchrany zaměstnance. Kouč ale není „opravář“ a to ze dvou hlavních důvodů:

• Koučování funguje nejlépe, když se jedná o doplňkový plán rozvoje pro perspektivní, a hlavně koučovatelné zaměstnance. Pokud zaměstnanec potřebuje „opravu“, pravděpodobně nejde o zaměstnance, který bude na koučování dobře reagovat.
• Konflikt cílů – šéf může přivést kouče, aby „napravil“ zaměstnance, který má špatný přístup, zatímco největším cílem zaměstnance může být získání větší autonomie. Pokud se však koučování používá u vysoce potenciálních a úspěšných zaměstnanců, jsou cíle mezi manažerem a podřízeným obvykle více sladěny se společným cílem – například povýšením – a to vytváří prostředí pro úspěch.

2. Kouč poskytuje rady

Ve skutečnosti, pokud kouč, kterého zvažujete, říká, že velkou část jeho přidané hodnoty tvoří průmyslové poradenství, berte to jako stopku. Občas sice rady hrají roli, protože mohou dát užitečnou perspektivu. Znalosti a perspektiva odvětví jsou však častěji méně užitečné, než by se mohlo zdát. Dobrý kouč zběhlý v koučovacích principech bude mnohem úspěšnější než člověk, který ve vašem oboru strávil 30 let, a to hlavně proto, že průmyslové poradenství narušuje skutečnou práci. Celkově by koučování mělo být zaměřeno na klienta. Poradenství má sklon soustředit se na kouče.

3. Koučování je jen o chování

Práce mezi koučem a klientem může zvýšit trpělivost a empatii a dramaticky zlepšit dovednosti řešení konfliktů. Chování je však jen malou součástí většího cíle koučinku. Je o osobním zkoumání a odhalování emočních vzorců, které vedou k určitému chování. Když je povolán trenér, je to nejčastěji kvůli znepokojivému nebo nežádoucímu chování. Jakékoli chování je však jen konečným výsledkem dlouhé řady myšlenek a pocitů. Mnohem důležitější je hledání příčin než řešení následků v podobě nějakého chování.

-bb-

Three myths about executive coaching

Coaching as a tool for professional development has been on the rise for the last three decades. It can significantly help build self-awareness, leadership skills and interpersonal skills in high-potential employees. However, it is still often the subject of a number of myths that can mislead you. Here are the three most common.

1. Coaching is only suitable for problem employees

Many companies think coaching is a means of remedying or even rescuing an employee. But a coach is not a "repair worker" for two main reasons:

• Coaching works best as a complementary development plan for promising and especially coachable employees. If an employee needs "repairing", they are probably not someone who will respond well to coaching.
• Conflict of goals: the boss can bring the coach to "correct" an employee who has the wrong attitude, while the employee's main goal might be to gain more autonomy. However, when coaching is used for high-potential and successful employees, the goals between manager and subordinate are usually more aligned with a common goal - such as promotion - and this creates an environment for success.

2. The coach provides advice

In fact, if the coach you're considering says much of their added value is industry consulting, treat this as a red flag. Sometimes advice does play a role because it can give a useful perspective; however, industry knowledge and prospects are often less useful than they might seem. A good coach fluent in coaching principles will be much more successful than a person who has spent 30 years in the field, mainly because industry consulting disrupts real work. Overall, coaching should be client-centred. Counselling tends to focus on the coach.

3. Coaching is just about behaviour

Work between a coach and a client can increase patience and empathy, as well as dramatically improve conflict resolution skills. However, behaviour is only a small part of the larger goal of coaching. It is about personally examining and revealing emotional patterns that lead to certain behaviours. When a coach is called in, it is most often due to disturbing or unwanted behaviour. But any behaviour is only the end result of a long line of thoughts and feelings. It is much more important to look for causes than deal with consequences related to behaviour.

-bb-