Zvyšující se věk odchodu do důchodu v mnoha zemích spolu s dalšími aspekty jako prodlužující se délka života a často i finanční problémy evokují požadavek na jednotlivce, aby pracovali déle. To však vyžaduje jejich zaměstnatelnost po celý produktivní věk. Co to znamená? Na to se zaměřil mezinárodní průzkum francouzské TBS Business School a společnosti 5C.
Průzkum byl zrealizován ve 30 zemích a shromáždil odpovědi od více než 9 000 osob zaměstnaných v manažerských nebo odborných pozicích. Zaměřil se na zaměstnatelnost jako na schopnost jednotlivce najít alternativní zaměstnání na externím trhu práce s orientací zejména na starší věkové generace. Zároveň vyhodnotil, jaké faktory mohou pomoci stabilizovat případnou věkovou diskriminaci a vyrovnat podmínky starších pracovníků na trhu.
Vědci vycházeli z dřívějšího výzkumu, který nabídl počáteční důkazy o negativní asociaci mezi věkem a vnímanou zaměstnatelností. Chyběl však hlubší kontext potřebný k pochopení zaměstnatelnosti starších pracovníků. Zaměřili proto více pozornost na kontext jednotlivce na trhu práce a druhý, širší, zahrnující trh práce v rámci konkrétní zemi pobytu.
Při zvažování zkušeností a příležitostí poskytovaných organizacemi také zkoumali podobu postupů rozvoje lidských zdrojů, které organizace provádí na podporu rozvoje zaměstnanců. Představují organizační investice do kariérního rozvoje zaměstnanců, které se mohou rozvinout v organizaci i mimo ni.
Při zvažování každého trhu práce vzali v úvahu obecnou míru nezaměstnanosti. Vysoká míra nezaměstnanosti je považována za indikátor kontextu zbaveného pracovních příležitostí, zatímco nízká míra nezaměstnanosti je obvykle považována za indikátor prosperujícího kontextu, kde je příležitostí mnoho.
Klíčové poznatky
1. Starší pracovníci pociťují nevýhodu, pokud jde o zaměstnatelnost
Starší zaměstnanci mají sklon uvádět nižší zaměstnatelnost. To lze koncepčně vysvětlit dvěma způsoby. Na jedné straně si starší pracovníci uvědomují věkovou zaujatost na pracovištích, která souvisí s hluboce zakořeněnými normami a očekáváními týkajícími se „vhodného“ věku pro zastávání určitých pozic nebo pro změnu zaměstnání atd. V důsledku toho starší pracovníci očekávají, že budou mít méně příležitostí na vnějším trhu práce a toto očekávání zohledňují při hodnocení zaměstnatelnosti.
Na druhé straně vnímání zaměstnatelnosti starších pracovníků formuje normy ostatních. Ztrácejí jistotu ve svou schopnost prezentovat se jako silní kandidáti na trhu práce. Jedná se o proces známý jako meta-stereotypy: víry, které mají jednotlivci ohledně způsobu, jakým jsou oni (a jejich skupina) vnímáni ostatními. Starší pracovníci očekávají, že ti, kdo rozhodují v organizacích, budou mít stereotypy o nich více negativní, než ve skutečnosti jsou.
Za každý další rok věku se vnímaná zaměstnatelnost jednotlivce sníží o 6 % na stupnici od 1 do 5. Za 10 let by to vedlo k vážně omezenému vnímání zaměstnatelnosti, pokud by nebyla přijata žádná preventivní opatření.
2. Postupy HR oddělení mohou pomoci
Celkový počet HR praktik, které jednotlivci během své kariéry v organizacích zažili, tlumí negativní vztah mezi věkem a externí zaměstnatelností. Jinými slovy, preventivní investice organizací do lidského kapitálu jednotlivců i mimo ně hrají zásadní ochrannou roli.
Konkrétní zkoumané procesy byly: hodnocení výkonu, kariérní poradenství, hodnotící centrum, mentorování a/nebo vytváření sítí, hodnocení spolupracovníků a/nebo podřízených. Jednotlivé programy v těchto oblastech podporují zaměstnatelnost jednotlivců a umožňují přesnější sebehodnocení, posílení sebevědomí a vybavení pracovníků znalostmi a strategiemi, jak se přizpůsobit a ovlivňovat jejich měnící se pracovní prostředí. Všechny tyto meta-dovednosti, kromě specifičtějších a technických, se stávají zásadními, když lidé hledají (znovu) zaměstnání.
3. Míra nezaměstnanosti je důležitá, ale u starších pracovníků ne více
Míra nezaměstnanosti každé země byla zkoumána jako potenciální zhoršující se faktor. V zemích s vyšší mírou nezaměstnanosti jednotlivci v průměru uváděli nižší vnímanou externí zaměstnatelnost. U starších pracovníků to však nebylo více zdůrazněno.
To může být ovlivněno skutečností, že nezaměstnanost může být velmi různorodě rozdělena a zahrnuje různé segmenty populace (např. mladší nebo starší lidé, různá pohlaví) v různých zemích. Ve všech případech je také pochopitelné, že lidé jsou obecně citliví na „trend“ nezaměstnanosti, než aby si uvědomili jeho konkrétní míru, pokud jde například o věk.
4. Zaměstnatelnost má v různých zemích více podobností než rozdílů
Ačkoli se znevýhodnění zaměstnatelnosti starších pracovníků v jednotlivých zemích výrazně neliší. Pozitivní a ochranný účinek HR podpůrných praktik se rovněž jeví jako stabilizační prvek napříč zeměmi a nabízí určitou univerzálnost při hledání řešení zaměstnávání starších pracovníků.
-bb-
Survey: Employment of older workers is the responsibility of the HR department
Given the rising retirement age in many countries, plus other aspects such as increasing life expectancy and frequent financial problems, there are calls for people to work longer. However, this would require they remain employable throughout their productive years. What this means was the focus of an international survey by the French TBS Business School and 5C.
The survey was conducted in 30 countries and gathered responses from more than 9,000 people employed in managerial or professional positions. The focus was on employability, meaning the ability of an individual to find alternative employment in the external labour market, concentrating mainly on the older age groups. At the same time, an evaluation was made of what factors can help stabilise possible age discrimination and level the playing field for older workers.
The research was based on a previous survey offering initial evidence of a negative association between age and perceived employability. However, the deeper context necessary to understand the employability of older workers was absent. The researchers thus focused more on the context of the individual in the labour market and the second, broader, inclusive labour market within a particular country of residence.
When looking at the experiences and opportunities organisations provide, they also examined the form of human resources development procedures implemented to support employee development. These are organisational investments in employees' career development, which can occur inside and outside the organisation.
When considering each labour market, they took into account the general unemployment rate. A high unemployment rate is considered an indicator of a job-free context, while a low rate is usually seen as an indicator of a prosperous context offering many opportunities.
Key findings
1. Older workers sense a disadvantage in terms of employability
Older employees tend to report lower employability. This can be explained conceptually in two ways. On the one hand, older workers are aware of the age bias in workplaces, which is linked to deep-rooted norms and expectations regarding the "appropriate" age for holding certain positions or changing jobs, etc. As a result, older workers expect to have fewer opportunities on the external labour market and take this expectation into account when assessing employability.
On the other hand, the perception of the employability of older workers shapes the norms of others. The workers lose confidence in their ability to present themselves as strong candidates in the labour market. This is a process known as meta-stereotypes, namely the beliefs individuals have about the way they (and their group) are perceived by others. Older workers expect decision-makers in organisations to have more negative stereotypical ideas about them than is actually the case.
For each additional year of age, an individual's perceived employability decreases by 6% on a scale of 1 to 5. In 10 years, this would lead to a severely limited perception of employability if no precautionary measures were taken.
2. HR department procedures can help
The total number of HR practices that individuals have experienced during their careers in organisations cushions the negative relationship between age and external employability. In other words, preventive investments by organisations in the human capital of individuals and beyond play a crucial protective role.
The specific processes examined were: performance appraisal, career guidance, appraisal centre, mentoring and/or networking, appraisal of co-workers and/or subordinates. Individual programmes in these areas support the employability of individuals and enable more accurate self-assessment, self-confidence and equipping employees with the knowledge and strategies to adapt to and influence their changing work environment. All these meta-skills, except for more specific and technical ones, become essential when people are looking for (re)-employment.
3. The unemployment rate is significant, but not more so for older workers
Each country's unemployment rate was examined as a potential deteriorating factor. In countries with higher unemployment rates, individuals on average reported lower perceived external employability; however, this was not highlighted in the case of older workers.
This may be influenced by the fact that unemployment can be very diverse and include different segments of the population (e.g. younger or older, different sexes) in different countries. In all cases, it is also understandable that people are generally more sensitive to the "trend" of unemployment, rather than realising its specific level in terms of, say, age.
4. Employability has more similarities than differences across countries
The disadvantages of older workers in terms of employability do not differ significantly from country to country. The positive and protective effects of HR support practices also appear to be a stabilising element across countries, offering a degree of versatility in finding solutions to the employment of older workers.
-bb-