1. Fyzicky-kongnitivní věk

Fyziologické změny ovlivňují schopnost zaměstnanců pracovat. Zaměstnavatelé by v tomto směru měli posuzovat tři věci: 1) fyzické a intelektuální kapacity zaměstnance, 2) úkoly, které je v rámci dané práce třeba plnit, 3) jaký typ podpory je třeba pro tento typ věku na pracovišti.

2. Socioemocionální věk

V jednotlivých stádiích života se rozvíjí odlišné vnímání času. Zatímco mladší zaměstnanci z tohoto pohledu přistupují k životu s tím, že mají ještě hodně před sebou, starší zvažují, kolik ještě mají času. Od toho by se měla odvíjet jejich motivace.

3. Sociální věk

Tento způsob vnímání věku je spojen s typickou ukázkou věkové diskriminace. Jde o to, jak si ostatní myslí, že je někdo starý. Běžně se pak stává, že je zaměstnanec považován za příliš mladého nebo příliš starého, aby něco uměl, i když to ve skutečnosti umí. Zaměstnavatelé by proti tomu měli bojovat tím, že budou sledovat, jak různé věkové skupiny přispívají k úspěchu firmy.

4. Kariérní věk

Věk lze vnímat také v kontextu kariéry zaměstnanců. Zde by zaměstnavatelé měli vědět především jednu věc – starší zaměstnanci mají zájem o nové výzvy a chtějí se učit novým dovednostem.

5. Organizační věk

Tento věk se rovná délce období, po které zaměstnanec pracuje pro jednoho zaměstnavatele, jedno oddělení nebo jednoho šéfa. Měl by být zohledňován při povyšování jako klíčový ukazatel zkušeností a schopností.

6. Normativní věk

Společnosti a jednotlivci mají odlišné názory na to, co je odpovídající pro mladého a co pro staršího člověka. Zaměstnavatelé by proto měli pomáhat starším zaměstnancům s rozvojem jejich pracovního potenciálu, nikoli jim ubírat na odpovědnostech.

7. Generační věk

Tradičně se mluví o tom, že na pracovištích dnes působí zaměstnanci Generace Millennials/Generace Y (narozeni v letech 1981-1999), Generace X (narozeni v letech 1965-1980), Baby Boomers (narozeni v letech 1946-1964) či ještě Tiché generace (narozeni v letech 1900-1945). Nelze však paušalizovat, že všichni zástupci jednotlivých generací jsou stejní.

8. Relativní věk

To, jak zaměstnanci vnímají svůj věk vzhledem k ostatním, ovlivňuje také to, jak vnímají své schopnosti. Zaměstnavatelé by proto měli počítat s tím, že zaměstnanec, který se cítí ve srovnání s kolegy příliš starý, může sám sebe zbytečně považovat za méně efektivního.

9. Věk daný životními událostmi

Věk může být vnímán také v souvislosti s významnými životními událostmi, jako je svatba nebo založení rodiny. Zaměstnavatelé by se proto měli zajímat i o to, jaký vliv má osobní život na pracovní život jejich lidí.

10. Subjektivní věk

Každý je tak starý, jak se cítí. Subjektivní věk má velmi výrazný vliv na osobní rozhodování. Zaměstnavatelům proto nezbývá než usilovat o to, aby se jich lidé cítili mladí a svěží.

Celá studie je k dispozici ke stažení na stránkách Sloan Center on Aging & Work zde: http://www.bc.edu/research/agingandwork/archive_pubs/RB03.html

-kk-

1. Physical-congnitive age

Physiological changes affect employees' ability to work. From this point of view, employers should assess three things: 1) physical and intellectual capacity of employees, 2) tasks that have to be completed within a job 3) what type of support is needed for this type of age in the workplace.

2. Socioemotional age

At various stages of life, different perceptions of time develop. While younger workers access their live from the perspective that there is still a lot in front of them, the older are rather considering how much time left they have. That is what their motivation should be based on.

3. Social age

This perception of age is associated with a typical example of age discrimination. It is about how other people think that someone is old. Typically, it happens that an employee is considered too young or too old to do something even if he/she is actually able to do it. Employers should fight against this by monitoring how different age groups contribute to their company's success.

4. Career age

Age can be interpreted in the context of employees' careers as well. Here, employers should know one thing above all - older employees are interested in new challenges and want to learn new skills.

5. Organizational age

This age is equal to the length of time for which an employee works for one employer, one department or one boss. It should be taken into account for promotions as a key indicator of experience and abilities.

6. Normative age

Companies and individuals have different views on what is appropriate for a young man and for an old man. Employers should therefore help older employees to develop their work potential, not to take away their responsibilities.

7. Generational age

Traditionally, it is said that in today's workforce there are employees representing Millennials/Generation Y (born between 1981-1999), Generation X (born between 1965-1980), Baby Boomers (born between 1946-1964) or even Silent generation (born between 1900-1945). However, you cannot generalize that all representatives of a particular generation are the same.

8. Relative age

How employees perceive their age compared to the others, affects how they perceive their own abilities. Employers should therefore count on the fact that an employee who feels too old in comparison with colleagues may unnecessarily consider himself less effective.

9. Age defined by life events

Age can also be seen in connection with major life events such as marriage or family. Employers should therefore be of interest also to the influence of the personal lives on the working lives of their people.

10. Subjective age

Everyone is so old as he/she feels. The subjective age has a significant impact on personal decisions. Employers have therefore no choice but to seek how to make their people feel young and fresh.

The whole study is available to download on the Sloan Center on Aging & Work webiste here: http://www.bc.edu/research/agingandwork/archive_pubs/RB03.html

-kk-