1) Změny u ,,dohodářů”, tedy u zaměstnanců pracujících na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr
Rozvrh pracovní doby
Zaměstnavatel má povinnost seznámit zaměstnance s písemným rozvrhem směn, a to minimálně 3 dny předem. Je přípustné se domluvit se zaměstnanci na kratší době seznámení, například s jednodenním předstihem.
Evidence pracovní doby
Je potřeba evidovat začátek a konec pracovní doby stejně jako u zaměstnanců v pracovním poměru. Zaměstnavatelé by měli být na pozoru a dodržovat maximální přípustný limit 300 hodin ročně u zaměstnanců pracujících na základě dohody o provedení práce. Inspektorát práce dostane do rukou poměrně silný nástroj, jak kontrolovat zákonné limity.
Nárok na dovolenou
Stejně jako u zaměstnanců v pracovním poměru mají nově ,,dohodáři” nárok na dovolenou. S ohledem na to, že pracují v menším rozsahu, než zaměstnanec v pracovním poměru, tak mají nárok na nižší počet hodin, ale už samotná existence tohoto nároku je pro mnoho zaměstnavatelů poměrně limitující. Například zaměstnanci pracujícímu na základě dohody o provedení práce, který pracuje v maximálním rozsahu 300 hodin ročně, vznikne nárok na dovolenou v rozsahu necelých 3 směn (cca 23 hodin).
Pokud bude mít zaměstnavatel se zaměstnancem uzavřenou dohodu na dobu neurčitou a jeho nárok na dovolenou bude převeden do dalšího kalendářního roku, je třeba pamatovat na to, že tento převod funguje stejně jako u zaměstnanců v pracovním poměru.
Dovolenou lze převést pouze v případě 3 zákonných výjimek:
- u dovolené přesahující 4 týdny na základě písemné žádosti zaměstnance
- v případě naléhavých provozních důvodů na straně zaměstnavatele
- v případě překážek v práci na straně zaměstnance
Pouze v těchto 3 přípustných výjimkách lze převádět dovolenou u ,,dohodářů” do dalšího kalendářního roku. Převod dovolené na základě dlouhodobého nedostatku zaměstnanců je v rozporu se zákoníkem práce.
2) Změna u doručování
Otevírá se cesta pro elektronizaci komunikace mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Nově lze reálně např. doručit výpověď prostřednictvím e-mailu. Předchozí právní úprava toto umožňovala, avšak podmínky pro platné doručení byly téměř nesplnitelné. Na základě novely postačí písemnost doručit na e-mailovou adresu zaměstnance v případě, kdy máme jeho souhlas v samostatném písemném prohlášení a předem jsme ho písemně informovali o podmínkách doručování. Písemnost musí být opatřena elektronickým podpisem zaměstnavatele. Nově odpověď zaměstnance už nemusí mít elektronický podpis. Pokud zaměstnanec neodpoví, za 15 dnů nastává fikce doručení. Změn v rámci doručování je více, avšak tato je pro zaměstnavatele zásadní.
3) Home office - práce z domova
Novela zavedla změny v podobě povinné písemné formy dohody se zaměstnancem na výkonu práce z domova (resp. přesněji se jedná o výkon práce na dálku). Na poslední chvíli se do novely zákoníku práce dostalo ustanovení týkající se náhrady nákladů, podle kterého se zaměstnavatel se zaměstnancem mohou předem písemně domluvit na tom, že zaměstnanci nenáleží náhrada nákladů spojená s výkonem práce z domova. Pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedomluví nebo je zaměstnavatel bude chtít proplácet, má možnost proplácet je cestou skutečných nákladů nebo paušální částky ve výši 4,6 Kč.
Změn je mnohem více, v tomto článku přikládáme výpis těch nejzásadnějších, které novela zákoníku práce přináší. Ve spolupráci s TSM kurzy a školení a Valíček & Valíčková, advokátní kancelář s.r.o. jsme pro Vás připravili ucelené školení zaměřené na všechny změny a povinnosti spojené se zmiňovanou novelou zákoníku práce.
V případě zájmu se můžete přihlásit na následujícím odkazu: https://lnkd.in/eHBxcwaG