Přehrát podcast
Rolí, které zastáváte, je poměrně hodně. V oboru to sice není neobvyklé, ale která z nich u vás aktuálně převažuje?
Aktivit je skutečně hodně, ale v současnosti dominuje práce na časopisu Firemní vzdělávání. I přesto, že se moje kariéra posunula od lektorství a konzultantství, rozhodně tyto role nechci zcela opustit. Pokračuji v psaní odborných článků o lektorských dovednostech a jako konzultant se stále opírám o více než dvacetileté zkušenosti v oblasti Learning & Developmentu (L&D). Musím však přiznat, že s množstvím nových produktů, které jsme za poslední dva roky uvedli na trh, se nyní moje pozornost soustředí především na časopis Firemní vzdělávání.
Jak jste se vlastně dostal do oboru Learning & Development? Jaká byla vaše cesta?
Původně jsem vůbec neplánoval studovat andragogiku. Chtěl jsem se věnovat sociologii a filozofii. Na dnech otevřených dveří mě ale přesvědčili, že filozofie pro mě není úplně ideální volba, a andragogika by mohla být lepší cesta. Podíval jsem se, o čem tento obor je, přihlásil se, a dnes si říkám, že to bylo jedno z nejlepších životních rozhodnutí, jaké jsem kdy udělal.
Studoval jste tedy v Olomouci?
Ano, v Olomouci a to mě nesmírně ovlivnilo – jak studium samotné, tak i celý obor. Řekl bych, že to bylo trochu jako u Cimrmana: „Vyučil jsem se andragogem, zůstal jsem andragogem a asi ještě nějakou dobu andragogem budu.“ Tím chci říct, že moje cesta vedla přes vysokoškolské studium, které mě naprosto nadchlo. Od čistého lektorování jsem se postupně dostal k tématům Learning & Developmentu, přičemž významnou část mé kariéry tvořila desetiletá práce v Asociaci institucí vzdělávání dospělých ČR.
Tam jsem působil na různých pozicích, což mi umožnilo nahlédnout na obor z mnoha úhlů. Díky tomu jsem se vlastně dostal i k těm, kteří vzdělávací služby konzumují, tedy k samotným klientům – ať už personalistům a L&D specialistům, nebo konečným uživatelům.
Když se zaměříme na vaši lektorskou činnost, jaká témata u vás dříve převažovala?
Na začátku to byly zejména komunikační dovednosti a lektorské dovednosti. Ale časem jsem zjistil, že učit komunikaci je jeden z největších nesmyslů, zejména pokud jde o snahu měnit způsob, jakým lidé komunikují ve firmách.
Myslíte, že to nejde?
Rozhodně si myslím, že to nejde naučit v klasickém kurzu. Účastníci kurzů bývali spokojení, evaluační dotazníky měly skvělé hodnocení. Ale ve firmách se reálně nic nezměnilo. To mě začalo frustrovat. Řekl jsem si, že s výukou komunikace končím, a začal jsem se věnovat tématům s vyšší přidanou hodnotou. Zaměřil jsem se na lektorské dovednosti a věnoval se výuce interních lektorů ve firmách, což dělám dodnes.
Učil jsem také prezentační dovednosti, to mě velmi bavilo – od zlepšování prezentací v PowerPointu až po samotné vystupování na pódiu. Šlo o to pomoci lidem zvládnout za omezený čas předat klíčovou myšlenku a udělat dojem. Postupem času jsem se ale více zaměřil na oblast L&D a snažím se nyní pomáhat personalistům zlepšovat vnímání L&D ve firmách. Moje zkušenost je totiž taková, že mnozí personalisté úplně nerozumí tomu, jak L&D funguje na strategické úrovni.
Řekl bych, že to je hodně aktuální téma.
Děkuji, přesně proto jsme se tím ve Firemním vzdělávání chtěli zabývat. Nejdříve jsme to pojali v menším měřítku, ale postupně jsme téma rozšiřovali, protože jsme viděli, jaký má potenciál.
Firemní vzdělávání je vaše značka. Vím, že to původně byl název konference, ale dnes je to i název časopisu a online magazínu. Kde jste viděl díru na trhu? Co vás vedlo k tomu, abyste se do toho pustil?
Už mě nějakou dobu znáte, takže možná tušíte, a někteří posluchači snad také, že mnoho věcí dělám z určitého naštvání. Když mě něco štve, snažím se to neřešit jen u piva, ale aktivně s tím něco dělat, pokud je to v mých možnostech.
Tohle přesně byl ten případ. Vadilo mi, že vzdělávání dospělých je v takovém stavu, kdy platí známé pořekadlo: „Kovářova kobyla chodí bosa.“ Nikdo se pořádně nevěnoval samotným vzdělavatelům – neměli svou asociaci, svou platformu. AIVD byla tehdy zaměřená hlavně na vzdělávací instituce, firmy a podnikatele.
Funguje ještě AIVD?
AIVD stále funguje. Aktivit je však v poslední době o něco méně, než tomu bývalo dříve. Stále se však zaměřuje primárně na vzdělávací instituce, nikoliv na lektory nebo na L&D specialisty, tedy na lidi, kteří se v oblasti vzdělávání pohybují na druhé straně. Tato oblast byla vlastně dosud opomíjená. Nikdo se nezabýval rozvojem těch, kteří sami vzdělávají druhé. Rozhodli jsme se tedy tuto mezeru vyplnit. Začali jsme prvním, nebo spíše nultým číslem časopisu Firemní vzdělávání jako malým testem, zda o to bude zájem. Během pár týdnů jsme měli 200 čtenářů. V týmu jsme z toho měli velkou radost, říkali jsme si, že to má smysl. Tak jsme začali budovat něco, co pomáhá těm, kdo často sami na sebe zapomínají.
Jak vybíráte témata pro obsah? Jakým způsobem získáváte nové nápady a udržujete obsah stále aktuální?
Začátky byly těžké, to přiznávám. Zájemců o publikování sice bylo hodně, protože kdo by se nechtěl zviditelnit? Naše čtenářská základna se rozrostla z původních 200 na více než 3.000 aktivních čtenářů. Přesto jsme se snažili udržet kvalitu a publikovat obsah, který není jen čistou reklamou nebo PR. Tím, že magazín vychází zdarma, klademe důraz na kvalitu článků a snažíme se vyhnout tomu, aby šlo pouze o inzerci. To ovšem činí výběr obsahu náročnějším.
Postupem času se situace výrazně zlepšila. V roce 2024 jsme se dostali do situace, kdy máme přetlak kvalitních článků. To je pro každého šéfredaktora skvělá zpráva. Zvýšili jsme počet článků na číslo, ale i tak je výběr těžký. Aktuálně máme mnoho autorů, kteří píší velmi dobře. Obsah článků samozřejmě redakčně upravujeme, ale myslím si, že kvalita je vysoká.
Pojďme k vašemu nejnovějšímu projektu, který se jmenuje RATEA. Můžete nám o něm říci víc?
RATEA je zkratka pro Rating of Adult Education. V češtině to můžeme chápat jako hodnocení kvality vzdělávání pro dospělé. Projekt má ambici být jednoduchým nástrojem pro hodnocení kvality dodavatelů vzdělávacích a rozvojových služeb na českém trhu.
Po dvouletém intenzivním vývoji jsme se rozhodli, že RATEA bude fungovat na bázi standardu kvality. To znamená, že buď dodavatel tento standard splní, a tím pádem získá certifikát, nebo nesplní. Základem projektu je definovat, co znamená kvalitní vzdělávání a jaké parametry by mělo splňovat. Naše práce spočívá v tom, vytvořit jasný standard, který bude pro trh přínosný.
Jak jste hledali kritéria pro tento standard?
Co se týče kritérií, přiznám se, že to byla taková moje obsese. Jsem systematický a strukturovaný typ, a tak jsem s týmem, který se na tom podílel, během těch dvou let sestavil seznam. Nakonec jich bylo přes 50, což nám přišlo relevantní, ale zjistili jsme, že hodnotit 50 kritérií by asi vedlo do pekel.
A jak to pokračovalo?
Postupně jsme seznam zkracovali, škrtali, upravovali, některá slučovali a jiná jsme naopak vyřadili, protože už nebyla přímo spojená s kvalitou vzdělávacího procesu. Nakonec jsme se dostali na 25 kritérií. To je stále hodně, ale už zvládnutelné v rozumném čase. Kritéria jsme sestavili tím způsobem, že jsme na stůl položili všechno, co považujeme za důležité pro kvalitu vzdělávání. Měli jsme několik kulatých stolů, kde jsme diskutovali s personalisty, s odborníky a vzdělavateli, a následně jsme to probrali na individuálních jednáních.
Pro koho je RATEA určený? Kdo se může zapojit?
Primárně se zaměřujeme na vzdělávací instituce, a to jak na komerční, tak nekomerční subjekty, tedy jak na akciové společnosti, s.r.o., tak na podnikající živnostníky. Ale není to určeno pro samotné „vlky" – jednotlivce, kteří občas něco školí. Je to pro instituce, které provozují vzdělávací a rozvojové služby, ať už veřejné, neziskové, nebo soukromé. Dále jsme přidali specifickou kategorii pro firmy, které podnikají v jiných oblastech, ale mají interní lektorské nebo koučovací týmy.
Proč se RATEA nehodí pro samostatné lektory?
Toto jsme zvažovali a stále to máme v plánu pro budoucnost, ale považuji za zbytečné vytvářet něco, co už existuje. Pro lektory je k dispozici standard vytvořený národní soustavou kvalifikací pod Ministerstvem školství ČR, který je již více než 10 let k dispozici. Standard pro kouče je nyní ve finální fázi přípravy. Existují také kvalifikace pro manažery vzdělávání dospělých a další. Kdo chce být kvalifikovaným lektorem, musí projít náročnou zkouškou, která končí certifikátem se státním razítkem. Lektor na volné noze tedy může certifikát potvrzující jeho kvalitu získat i jinde.
A jaké jsou požadavky pro to, aby společnost mohla být hodnocena? Musí mít sídlo, prostory atd.?
Požadavky jsou jednoduché. Snažili jsme se systém zjednodušit, aby byl přehledný a snadno pochopitelný. Společnost by měla být vzdělávací institucí, nikoli jednotlivcem, a měla by se věnovat vzdělávání dospělých. Hodnocení bude probíhat na základě posledních šesti měsíců, kdy je nutné realizovat alespoň 200 vyučovacích hodin pro minimálně pět různých klientů. Požadavky na sídlo jsme zjednodušili, abychom byli otevřeni všem, kdo se prokazatelně věnují vzdělávání dospělých, a stanovili minimální nároky pro zajištění kvality.
A jak probíhá samotné hodnocení?
Hodnocení probíhá tak, že nás zájemce kontaktuje a my mu zašleme metodiku obsahující specifikace standardu. Tento standard je veřejně dostupný na webu, metodika je poskytována pouze na vyžádání. Pokud zájemce zjistí, že splňuje požadavky, uzavřeme smlouvu, vystavíme fakturu a přidělíme hodnotitele. Některé firmy si dávají čas na úpravy, aby splnily nový standard, a po půl roce žádají o hodnocení za předchozí období, čímž zlepšují kvalitu svých služeb.
Jaký je váš tým hodnotitelů?
Tým hodnotitelů jsme pečlivě vybírali, protože jejich kvalita ovlivňuje úspěch celého procesu. Klademe důraz na odborníky s dlouholetými zkušenostmi ve vzdělávání dospělých. Požadujeme minimálně pět let praxe, ale většina našich hodnotitelů má více než dvacet let zkušeností, publikují v oboru a jsou uznávanými odborníky. Důležité je, aby byli relevantní a důvěryhodní partneři, kteří rozumí hodnoceným oblastem.
Jak se díváte na nároky účastníků školení? Někteří mohou hodnotit školení pouze podle toho, jak si den užili, zatímco jiní kladou důraz na odbornou kvalitu a přidanou hodnotu lektora. Jak vnímáte tento aspekt?
V rámci ratingu hodnotíme těmito hlavní faktory: vzdělávací instituci, hodnocení od zákazníka a hodnocení účastníka. To, co se ptáte, je další aspekt, který se zapojuje až na konci a zaměřuje se na odbornou kvalitu kurzu. Klademe účastníkům konkrétní otázky o komunikaci lektora a srozumitelnosti kurzu, čímž získáváme konkrétní zpětnou vazbu na kvalitu výuky, ne jen subjektivní hodnocení spokojenosti.
V jaké formě obdrží výsledky vzdělávací společnosti a také ti, kteří například ve firmách, jako jsou HR manažeři, vybírají dodavatele vzdělávání?
Původně zvažovaný hvězdičkový systém jsme nahradili jednodušším hodnocením: A, A+ a A++. „A" znamená, že instituce splňuje základní standard a hodnocení zákazníky je od 71 do 80 %, „A+" je hodnocení mezi 81 % a 90 %, a „A++" znamená 91 % a více. Pokud hodnocení klesne pod 70 %, hodnocení neudělíme. Tento systém je transparentní a snadno pochopitelný pro všechny uživatele, kteří mají jistotu, že instituce s hodnocením „A" jsou kvalitní a prověřené.
Jak se vypořádáváte s rozdíly v konzistenci dat při hodnocení mezi velkými vzdělávacími společnostmi s širokou nabídkou a menšími firmami se specializovanými týmy zaměřenými na konkrétní témata?
Pilotní fáze před rokem ukázala mnoho nečekaných aspektů, ale přesto šlo o testování jen na několika institucích. Systém budeme nadále upravovat, ale cílem je, aby platil pro všechny vzdělávací instituce bez ohledu na jejich velikost. Stejně jako třeba ve zdravotnictví by měl být standard kvality i ve vzdělávání stejný pro malé i velké organizace. Minimální standard je pro nás závazný a musí být splněn všemi.
Jak poznáte dobrého lektora, dobrou vzdělávací instituci?
To je zajímavá otázka, která je pro mě osobně velmi důležitá. Lektorování se zabývám dlouhodobě a sám jsem se tomu intenzivně věnoval. Původně jsme v kritériích pro lektory zvažovali věci jako absolvování andragogiky, rekvalifikační kurzy, certifikace v Národní soustavě kvalifikací a mnoho dalších faktorů. Ale při pilotáži jsme zjistili, že tento přístup není ideální. Nakonec jsme se rozhodli nechat hodnocení lektorů na samotné vzdělávací instituci, která si nastaví vlastní systém, a na posouzení tohoto systému hodnotitelem.
Klíčové však je, aby se hodnotilo i podle relevantnosti pro zákazníka. To znamená, že pokud zákazník považuje lektora za kvalitního, je to pro nás podstatné. Otevřeně přiznávám, že jsem měl původně úplně jiné představy, co se týče kritérií kvality pro lektora. Zjistili jsme však, že tím nejdůležitějším arbitrem v tomto případě je účastník a zákazník.
Jak hodnotíte rozdíl mezi hard a soft kurzy?
Během pilotáže jsme zjistili, že některá kritéria byla pro některé instituce příliš jednoduchá, zatímco pro jiné nedosažitelná. Na základě těchto zkušeností jsme je upravili, aby byla relevantní pro různé typy institucí. Testovali jsme je na různých typech vzdělávacích organizací: třeba na velké IT instituci s certifikovanými kurzy, menší gastronomické škole zaměřené na rekvalifikace a prestižní soft skills vzdělávací instituci. Tyto instituce představovaly odlišné světy, i když neříkám, že reprezentují celkový vzorek vzdělávacích služeb.
Co konkrétně nefungovalo, co jste museli vyřadit?
Upravili jsme několik kritérií, například týkajících se lektorských dovedností, protože certifikované instituce mají jiný systém než soft skills školy. Narazili jsme na nečekané skutečnosti, jako že některé instituce spíše fungují jako agentury než vzdělávací organizace, což jsme museli upravit. Také jsme zjistili, že měření efektivity vzdělávání bylo pro některé instituce irelevantní (měřit přínos a dopad by měli zákazníci, ne dodavatelé), a toto kritérium jsme nakonec museli vypustit.
Berete v úvahu kvalitu vzdělávacích prostor, zejména v kontextu změn způsobených rozvojem online vzdělávání po covidu?
Tento aspekt zohledňujeme. A musím přiznat, že to byla věc, která byla pro mě osobně velkým překvapením. Říkal jsem si, že je potřeba nastavit minimální standardy pro učebny, protože, jak se ukázalo, velká část vzdělávání se stále koná prezenčně, i když online vzdělávání je už velmi rozšířené. Rozhodli jsme se tedy nastavit základní standard pro učebny, ale netrváme na tom, že každá vzdělávací instituce musí mít vlastní prostory. Chceme pouze zajistit, aby prostory, které využívají pro výuku, odpovídaly určitému standardu. A nezáleží na tom, zda jsou vlastní, pronajaté, nebo zda jde o prostory v sídlech firem, což se nám v pilotáži ukázalo jako poměrně časté.
A proč to tak je?
Bylo to pro mě velkým překvapením, protože když jsme v pilotním testování zjišťovali kvalitu vzdělávacích prostor, nejhůře dopadly ty, prostory u zákazníků.
Tedy ve firemních prostorách?
Firmy často šetří a organizují kurzy v nevhodných zasedacích místnostech, kde je více účastníků, než je kapacita, což snižuje kvalitu školení. Účastníci by raději trávili školení mimo firmu, například v hotelovém salónku, aby se soustředili bez rušení pracovních záležitostí. Vzdělávací instituce často neřeší kvalitu prostor, pokud školení probíhá přímo ve firmě.
Pokud se znovu přepneme do role HR manažera, co by měla RATEA přinést?
Rating pomáhá usnadnit výběr dodavatelů vzdělávání pro zaměstnavatele tím, že ověřuje, zda dodavatel splňuje minimální standardy, čímž šetří čas a zajišťuje kvalitní volby. Dále odlišuje kvalitní dodavatele od nekvalitních a pomáhá těm, kteří nemají konkrétní zkušenosti s kurzy či rozvojovými aktivitami.
Proč si myslíte, že podobné projekty v oblasti hodnocení vzdělávacích akcí v minulosti neuspěly a trh je nepřijal, i když existují podobné pokusy?
Podle mého názoru se předchozí pokusy neprosadily, protože byly málo komunikované a nezohledňovaly potřeby trhu. Často je tvořili lidé, kteří nevycházeli z reálných zkušeností. My jsme přistoupili k tvorbě kritérií spolu s personalisty, vzdělavateli a experty, abychom vytvořili nástroj, který má skutečný smysl a vyhnuli se chybám, přičemž jsme zapojili i nové trendy.
Proč byste jako majitel vzdělávací společnosti měl zvážit certifikaci a změnu svých zaběhnutých procesů?
Snažíme se, aby procesy byly co nejméně narušeny. Hodnotitelé pouze ověřují, zda vše odpovídá stanoveným standardům, a nezáleží na konkrétní formě evidence. Ať už používáte CRM systém, tabulky v Excelu, nebo papírové poznámky, pro nás je důležité, že procesy odpovídají požadavkům.
V některých případech si firmy přály upravit své procesy podle našich doporučení, aby splnily standard. Uznaly, že jim přinesení rámce pomohlo zlepšit kvalitu a začaly věnovat více pozornosti zajištění odpovídající úrovně, kterou dosud nezohlednily.
Jak dlouho trvá hodnocení u hodnocené vzdělávací instituce? A naopak, pokud jsem vzdělávací organizace, jak dlouho budu čekat na vyhodnocení?
Snažíme se, aby příprava byla co nejkratší, ale určitý čas tomu vzdělávací instituce věnovat musí. Ideálně, pokud vzdělávací organizace už pracuje podle standardu, tak její příprava bude minimální. Pokud bychom například chtěli zkontrolovat seznam zákazníků, což je součástí hodnocení, hodnotitel se podívá na seznam zákazníků za dané období.
Myslíte firmy, které nakupují vzdělávací programy?
Hodnotitelé vybírají zákazníky nebo účastníky pro telefonické dotazování přímo na místě. Někteří poskytovatelé mají kvalitní systémy, což usnadňuje získání potřebných dat. Pokud instituce splňuje náš standard, příprava je minimální, jinak může vyžadovat více času. Celý proces hodnocení trvá 4–6 týdnů, přičemž fyzická návštěva na místě zabere 4–6 hodin.
Například u hotelů je standardizace obnovována každoročně. Musíte každý rok prokazovat, že standardy máte splněné. Jak je to u vás? Jak dlouhá je platnost vašeho certifikátu?
Rating má platnost tři roky, což je běžná praxe. Po uplynutí této doby je nutné znovu žádat o certifikát. Organizace se smluvně zavazuje dodržovat stanovený standard po dobu platnosti, což je součástí smlouvy. Na svých stránkách musí zveřejnit informaci o získaném ratingu a kritériích, které musí splnit. Pokud někdo pochybuje o kvalitě, může nás kontaktovat s podnětem k prověření.
Existuje ještě něco, kde jste vnitřně bojoval, ale i přesto plánujete změnu?
Dopad vzdělávání je pro mě naprosto klíčový a považuji ho za alfu a omegu každého vzdělávacího procesu. Stále mě mrzí, že lektorská kritéria sice v našem standardu máme, ale ve skutečnosti je nehodnotíme dostatečně důsledně. Měl bychom se více zaměřit na kvalitu lektorů, koučů a mentorů, protože věřím, že dobrý lektor by měl mít určité lektorské dovednosti, stejně jako dobrý kouč musí projít koučovacím výcvikem a mentor by měl mít alespoň základy mentoringu. I když jsme to nechali na účastnících a zákaznících, stále mě to mrzí, že jsme více nezasahovali do hodnocení a kvality těchto vzdělavatelů.
Budete hodnotit i avatary lektorů? Protože už se začínají objevovat.
Přiznám se, že jsme nepočítali s tím, že by mohl přijít avatar místo živého lektora. Naším cílem bylo, aby hodnocení bylo zaměřeno na synchronní výuku s živým lektorem. Avatar pro nás není živý lektor, je to pouze elektronická entita. Pokud se technologie rozšíří, budeme muset zvážit, jak to hodnotit. Zatím to neřešíme, ale může to být zajímavá výzva pro budoucnost.
Jak byste zhodnotil náš výkon v tomto podcastu?
Na skvělé otázky se dobře odpovídá. Opravdu jsme se dotkli některých věcí, které mě osobně přiměly přemýšlet nejen nad tím avatarem, jak jsem ho zmínil před chvílí, ale i nad tím, co bychom ještě mohli na ratingu upravit a změnit. Možná bych tímto i vyzval naše posluchače: pokud vám nějaké kritérium přijde irelevantní, nesmyslné nebo vám naopak něco chybí, určitě nám dejte vědět. Systém budujeme jako otevřený, takže rádi se s vámi o tom pobavíme a zjistíme, co by mělo být přidáno, co by mohlo být vylepšeno.
Článek neobsahuje doslovný přepis podcastu. Celý rozhovor si můžete poslechnout na HR News nebo Spotify.