Učící se organizace je taková organizace, která systematicky shromažďuje zkušenosti a poznatky získané vlastní činností a využívá je k vlastnímu rozvoji a poučení.
Kultura učící se organizace by měla splňovat 5 podmínek:
- Mistrovství v oboru. Pracovníci společnosti jsou skutečnými odborníky ve svém oboru a zároveň umějí vnímat novinky.
- Způsob myšlení. Zaměstnanci dokáží rozpoznávat vlastní předsudky a nefunkční rutiny. A umí se jich zbavovat, tedy měnit své mentální modely.
- Vytváření a sdílení vizí. Podstatné vize přesahují jednotlivce a jsou sdíleny všemi. Je nutné je formulovat otevřeně, stále prověřovat jejich funkčnost, v případě potřeby je nově formulovat a hlavně je sdílet s ostatními.
- Týmové učení. Úspěch každé organizace závisí na součinnosti týmů odborníků, kvalitě každého z nich a jejich schopnosti spolu pracovat. Kultura organizace proto musí podporovat ochotu lidí jednat jako tým a ne jen každý sám za sebe. To vyžaduje důvěru, schopnost komunikace a ochotu sdílet informace. Základem učících se organizací nejsou špičkoví jednotlivci, nýbrž učící se týmy.
- Systémové myšlení. Organizace je součástí širších vazeb. Právě díky neschopnosti vidět souvislosti v této dynamice vazeb vzniká řada problémů. Bez systémového myšlení nepomůže zvládnutí předchozích podmínek dosáhnout kýženého cíle.
Schopnost efektivně se učit a rozvíjet je významnou součástí firemní kultury. Je třeba smysluplně využívat informací získaných během školení a zejména dovedností a znalostí vlastních lidí.
Interní školení jako zdroj rozvoje je v českých společnostech stále ještě dost opomíjen. Zaměstnanci českých podniků tráví asi dvě třetiny času věnovaného školení u nějaké externí instituce či školitele. Pro podniky v Evropské unii je přitom typický zhruba poloviční podíl interního školení na vzdělávacích aktivitách.
Pod pojmem interní školení si nelze představit jen klasické školení vedené vlastním zaměstnancem. Možnosti interního rozvoje jsou daleko bohatší a interní zdroje se vyplatí využít především u specifických a dlouhodobých školicích metod. Patří sem hlavně školení na pracovišti, tzv. action learning („učení se jednáním“), koučování, mentorování, rozvíjení sdílených znalostních databází apod.
Rozvoj pomocí interních zdrojů lze realizovat tak, aby přesně odpovídal specifickým potřebám a situaci podniku. Zaměstnanec, který působí jako školitel zpravidla přesně ví, kde jsou bolavá místa, na co se zaměřit a jak to pojmout. Dobře zná každodenní praxi a často i individuální nedostatky svých kolegů, jejichž rozvoj mu je svěřen.
Je skutečně nutné vysílat všechny zaměstnance, kteří se potřebují něco naučit, na externí školení? Skutečně se ve vaší firmě nenajde nikdo, kdo disponuje potřebnou znalostí či schopností?
-ds-