Píše o tom zajímavý článek na serveru Clomedia.com. Manažeři vzdělávání podle něj musejí konečně začít řešit následující dilemata.
1. Firma chce vzdělávání, ale škrtá je jako první
Vedení firmy mluví o tom, jak je vzdělávání důležité. Jakmile však nastane krize, jsou výdaje na vzdělávání okamžitě sníženy. Stále vnímá vzdělávání zaměstnanců jako výdaje, nikoli investice. Vaším úkolem je ukázat konkrétní přínos vzdělávání z pohledu byznysu.
2. Většina školení se v praxi nepoužije
V mnoha firmách stále chybí postupy, které by zajistily uplatňování nových poznatků a dovedností získaných na školeních v praxi. Přenos do praxe musí být jasně řešen před konáním každého školení, v jeho průběhu i po skončení.
3. E-learning není dostatečně účinný
E-learning a online vzdělávání představují pohodlné, dostupné a levné vzdělávací nástroje. Ve srovnání s klasickými kurzy však nejsou dostatečně efektivní z hlediska aplikace nových poznatků v praxi a celkové účinnosti. To je třeba zlepšit ve spolupráci s kreativními návrháři a vývojáři na jedné straně a správci schopnými uvažovat z hlediska byznysu na straně druhé.
4. Většina vzdělávání a rozvoje nevychází z potřeb firmy
Zaměstnanci absolvují kurzy proto, že někdo řekl, že na ně mají jít. Správně by však konkrétní druhy vzdělávání měly řešit konkrétní problém, který firma právě řeší, nebo příležitost, která se jí naskýtá. Je třeba začínat u konce – u jasně definované představy, co má školení firmě přinést, ideálně vyjádřené v číslech.
5. Není jasné, proč firma vlastně má oddělení vzdělávání
Úspěch celého vašeho snažení byl měl být určen nejen tím, zda zaměstnanci používají, co se naučili, ale také tím, jaký vliv na ně vzdělávání má. Vaše oddělení má být centrem s jasným obchodním přínosem daným tím, jak účastníci vzdělávání mohou ovlivňovat svou práci, tým či celou firmu.
-kk-