Plánování nástupnictví dnes patří k prioritám řízení lidských zdrojů především velkých firem. Vedle vývoje ekonomiky k tomu přispívá i odhadovaný demografický vývoj populace, z něhož jasně vyplývá stárnutí pracovní síly a hrozící nedostatek talentů pro seniorní pozice. Na nejčastější chyby plánování nástupnictví upozornil článek na serveru Canadian HR Reporter. Jaké to jsou?
Výběr na základě výkonnosti bez zohlednění potenciálu
Výběr talentů pro vůdcovské role pouze na základě měření výkonnosti bývá zavádějící. Současná výkonnost by proto měla být zohledňována rovnocenně s budoucím potenciálem. Jednoduchým nástrojem je devítibloková matice s třemi úrovněmi individuální výkonnosti na ose X a třemi úrovněmi vůdcovského potenciálu na ose Y. Mírný nedostatek výkonnosti je obecně méně podstatný než stejně mírný nedostatek potenciálu.
Výběr na základě současné pozice
Nejlepší kandidát na budoucí vůdcovskou roli nemusí vždy pocházet ze stejného oddělení nebo úrovně vaší organizace. Jestliže má potenciál pro přesun do dané role, nemělo by být podstatné, kde momentálně sedí a komu se zodpovídá. Zaměstnanci s vysokým potenciálem, kteří jsou na kariérním žebříčku o dvě až tři úrovně níže než daná pozice seniorního lídra, mohou být na tento přesun připraveni prostřednictvím přidělování určitých pracovních úkolů, koučování a mentoringu.
Opomíjení externích kandidátů
Zejména pro nejvyšší úrovně leadershipu chybí řadě firem interní talenty, z nichž by vzešli případní nástupci. Příčinou bývá nedostatek příležitostí pro rozvoj zaměstnanců v důsledku omezené velikosti organizace, ploché organizační struktury, snižování stavů apod. V takovém případě se vyplatí zvážit zapojení externích kandidátů do plánování nástupnictví. Možností je celá řada od personálních agenturu přes partnerství se zákazníky a dodavateli až po spolupráci se školami.
Častou chybou je také plánování nástupnictví pouze pro pozici výkonného ředitele a podceňování plánování nástupnictví v rodinných firmách.
-kk-