Lidé v HR si často stěžují, že se něco nedaří. Své odborné kompetence hodnotí hůře než jejich kolegové jak z HR, tak z dalších oddělení. Dokládá to více než 25letý výzkum jedné z nejvlivnějších osobností v oblasti řízení lidských zdrojů – autora konceptu HR business partnerství, konzultanta a profesora americké University of Michigan – Dava Ulricha.
V exkluzivním článku pro server HR Magazine Ulrich navíc uvádí: „Toto sebemrskačství ještě umocní, když se přední časopisy a osobnosti z oboru HR soustředí spíše na to, co je špatně, než na to, co je dobře.“ Reaguje tím na nedávné vydání časopisu Harvard Business Review s výzvou:„Je čas vyhodit HR do vzduchu a vytvořit něco zcela nového.“ Navrhuje alternativní přístup založený na pozitivní psychologii. Zdůrazňuje tři důležité předpoklady inovativního HR.
1. HR není o HR
HR začíná u byznysu firmy. Investice do HR pak pomáhají zdokonalovat produkty, expandovat na nové trhy a rozvíjet vztahy se zákazníky. Obchodní strategie představuje okno, které spojuje HR s externími zákazníky a investory. Obě tyto skupiny se více zapojují do náboru, vzdělávání či zpětné vazby.
2. HR není jen o talentu
Stěžejním tématem HR v posledních 20 letech byla válka o talenty. Přední firmy se však nyní začínají zaměřovat na efektivnější organizaci a leadership. Jednotlivci jsou sice šampióni, ale mistrovství vyhrávají týmy. HR musí zároveň řídit pracovníky i pracovní prostředí, talent i týmovou práci.
3. HR pro HR
Inovativní HR postupy usnadňují dosahování obchodních výsledků tím, že odstraňují byrokraticky náročné procesy a nastolují integrovaná řešení. Správu náboru, školení či odměn zajišťují technologie, a tak se HR může od administrativních úkolů přesunout ke strategickým.
Inovativní HR již existuje a bude se dále rozvíjet. „Věřím, že místo stěžování si na nevyhnutelné problémy v inovativním HR, dokážeme ocenit cestu k lepší budoucnosti,“ uzavírá Dave Ulrich.
-kk-