Každý seniorní personalista by měl znát jasné odpovědi na otázky, které mu dříve či později položí nejvyšší vedení firmy. Má-li být schopen odpovědět, musí se naučit chovat proaktivně a chápat řízení lidského kapitálu jako součást širší strategie řízení celé firmy. Musí se také naučit měřit a osvojit si důležité marketingové dovednosti ve vztahu k náboru a udržení zaměstnanců.
Jaké otázky tedy můžete očekávat? Podle serveru Human Capital Exchange jsou to ty následující.
1. Jaké části naší pracovní síly vytvářejí největší hodnotu pro firmu?
Mohou to být vaši inženýři, prodejci, výzkumníci či kdokoli jiný. Důležité je, abyste věděli, kdo to je. Nejprve si stanovte, jaká hodnota vás zajímá – zisk v penězích, kvalita zákaznických služeb apod. Pak je třeba vytvořit model, který jasně seřadí jednotlivé skupiny zaměstnanců dle jejich největšího přínosu.
2. Jaké části naší pracovní síly nejvíce ovlivní odchod zaměstnanců do důchodu?
Tato otázka je velmi důležitá zvláště v technických firmách, které obtížně hledají zaměstnance s odpovídajícími technickými znalostmi a dovednostmi. Proto je třeba předvídat a zaměřit se na nábor a vzdělávání zaměstnanců s ohledem na odcházející talenty.
3. Jaké talenty z našeho oboru jsou aktuálně nejžádanější na trhu práce?
Vždy je třeba počítat s tím, kdo je v současné době nejžádanější a předvídat, jak tomu bude v budoucnosti. Podle toho se pak můžete připravit na to, jak vyhrát ve válce o příslušné talenty.
4. Jaké dovednosti budeme potřebovat v horizontu 5 až 10 let a jak je získáme?
Zde je jasné propojení s obchodními cíli firmy. HR musí umět předvídat i to, jaké nové dovednosti budou třeba k plnění budoucích obchodních cílů, zaměřit se na způsoby rozvoje těchto dovedností u stávající pracovní síly a také nábor za účelem jejich získání.
5. Jaká je míra fluktuace v naší firmě a jaké jsou její příčiny?
Odliv výkonných zaměstnanců či talentovaných manažerů vždy vzbudí pozornost vedení firmy a HR bude označováno za viníka. Proto budete potřebovat plán, jak si udržet a případně nahradit největší talenty. Musíte sledovat trendy ve fluktuaci, umět vnímat varovné signály a nabízet přijatelná řešení.
Nečekejte, až se vás výkonný či finanční ředitel přijde zeptat. Připravte se předem. Můžete začít například brainstormingem ve vašem HR týmu.
-kk-