Kultura spokojenosti

Personalisté úspěšných firem mají propracovanější personální procesy a postupují podle promyšlené personální strategie, která je koncipována tak, aby podporovala rozvoj firemní kultury v souladu s podnikatelskými cíli. Vyplývá to z výsledků studie PayWell 2004 - Personální controlling, publikované společností PricewaterhouseCoopers. Úspěšné společnosti mají jasně definováno, co chtějí v oblasti lidských zdrojů dokázat, a mají formálně zpracovanou personální strategii v podobě závazného dokumentu, která podporuje funkčnost personálních procesů a mimo jiné i rozvoj firemní kultury. Firemní kultura úspěšných společností se podle studie PayWell vyznačuje jedním výrazným rysem: organizace nejen určuje, jak se mají zaměstnanci chovat, ale zajímá se také o jejich názory. Společnosti ze skupiny TOP 20 % používají pro zjišťování motivace a spokojenosti zaměstnanců strukturovanější metody: častěji využívají dotazníkového šetření (67 %) a hodnotícího rozhovoru (83 %).

Proč se má organizace zajímat, jestli jsou její zaměstnanci spokojení?
- Spokojení zaměstnanci jsou obecně produktivnější.
- Spokojení zaměstnanci nejsou absentéři.
- Nespokojenost a fluktuace ohrožují vztahy s klienty.

Jak by měla organizace začít podporovat spokojenost a motivaci zaměstnanců? Na otázku se pokouší odpovědět J. R. Hackman a G. R. Oldham svým modelem vlastností práce, který se soustřeďuje na 5 základních charakteristik práce, které zaměstnance lákají a naplňují:
1. Identita práce - Vidí zaměstnanec svou práci od začátku až do konce?
2. Důležitost zadání - Nakolik je úkol vnímán jako důležitý a podstatný?
3. Rozmanitost úkolů - Do jaké míry umožňuje práce dělat různé úkoly?
4. Autonomie - Do jaké míry může člověk samostatně (bez kontroly) plnit úkoly a rozhodovat?
5. Zpětná vazba - Do jaké míry umožňuje práce vnímat, jestli ji pracovník dělá dobře?

-ba-