Výdaje firem na rozvoj leadershipu stoupají, důvěra zaměstnanců ve schopnosti lídrů však stále klesá. Jak si to vysvětlit? Podle serveru Clomedia.com existuje šest hlavních problémů rozvoje leadershipu ve firmách, které vycházejí z hluboce zakořeněných, avšak mylných přesvědčení a takzvaných best practices.
1 . Problém definice leadershipu
Firmy často chybně definují leadership na základě pozic v hierarchii svého řízení. Skutečnost je však taková, že mnozí manažeři jsou mnohem lepší propagátoři své kariéry než skuteční lídři. Kompetenční modely pak vznikají na základě požadavků seniorních manažerů, kteří však nejsou dobrými lídry, a tudíž nevědí, co je potřeba.
2. Problém výběru účastníků
Účastníci bývají vybíráni opět podle pozic, nikoli podle svých vůdcovských předpokladů. Většinou se tedy do programů dostanou dobří politici, technicky zdatní jedinci s dobrými výsledky a ambiciózní manažeři, kteří jsou příliš arogantní na to, aby se učili něčemu novému. Chybí jim motivace dále na sobě pracovat.
3. Problém obsahu
V programech pro rozvoj leadershipu se často učí věci, které nemají příliš co do činění se skutečným vůdcovstvím. Vychází se z pochybných kompetenčních modelů, které většinou vůbec neřeší, jak přivést týmy k výsledkům. Právě zaměření na řízení týmů je přitom zásadní.
4. Problém systému výuky
Mnohé programy pro rozvoj leadershipu sestávají ze samostatných lekcí, které nejsou dostatečně propojeny. Navíc chybí podpora po absolvování jednotlivých kurzů a odpovědnost za zavádění nových poznatků do praxe. Vyučující jsou většinou personalisté nebo konzultanti, kterým chybí vlastní praktické zkušenosti v rolích lídrů.
5. Problém důvodů pro zavedení programu
Programy pro rozvoj leadershipu často vznikají z pochybných důvodů, jako je náhlé rozhodnutí generálního ředitele, pocit nutnosti následovat „best practices“ jiných firem nebo žádosti seniorních manažerů o benefity v podobě koučinku. Má-li váš program dosáhnout návratnosti investic, důvodem jeho zřízení musí být snaha pomoci lídrům v rozvoji konkurenceschopných strategií a taktik, budovat a rozvíjet týmy a zlepšovat jejich výsledky.
6. Problém hodnocení výsledků
Programy rozvoje leadershipu jsou jen velmi zřídka smysluplně vyhodnocovány. Firmy se ptají, jak se účastníkům program líbil a co jim přinesl. Měří také, kolik manažerů vidělo ten a ten e-learningový modul, kolik nich bylo hodnoceno prostřednictvím 360stupňové zpětné vazby apod. To však neodpovídá na základní otázku – zda daný program přinesl pozitivní změny v chování manažerů a finančních výsledcích firmy.
Jak tyto chyby napravit?
1. Definujte leadership jako schopnost budovat týmy, které dokáží překonat konkurenci. Patří sem i specifické způsoby, jak přijímat, rozvíjet a prosazovat vůdcovský talent ve firmě.
2. Vytvářejte lepší kompetenční modely na základě spolupráce se skutečnými lídry, kteří prokázali schopnost budovat silné týmy.
3. Znovu zvažte, kdo by měl být zapojen do programu rozvoje leadershipu. Nerozhodujte se pouze pouze na základě funkce. Hledejte motivaci, zájem a talent.
4. Obsah programu zaměřte na budování a rozvoj týmů. Měl by zahrnovat určování cílů, komunikaci, koučovací přístup či řízení výkonnosti vždy s ohledem na práci v týmu. Do programu můžete zapojit i celé týmy, nejen jednotlivé lídry.
5. Dávejte si pozor na přechodné trendy v rozvoji leadershipu. Váš program musí odrážet definici leadershipu ve vaší firmě, vaši obchodní strategii, znalosti a dovednosti.
6. Měřte důležité věci. Sledujte dovednosti a kompetence lídrů pro budování silných týmů, následnou výkonnost týmů a její vliv na obchodní výsledky.
-kk-