Nedostatek běžných sociálních interakcí, vztahů s kolegy, je v hybridním režimu významnou bariérou nejen pro pocit sounáležitosti, ale i pro seberozvoj v oblasti měkkých dovedností a v celkovém sociálním učení.
Při rozvoji jednotlivců často slýcháme „No ano, já tomu rozumím, ale teď je těžké pracovat na mé asertivitě, když se teď moc nevidíme“.
Zatímco si družní jedinci zoufají na nedostatek sociálních kontaktů a organizují „online kávy“, méně družní si užívají klidu a toho, že je nikdo nevyrušuje a nenutí do „nevyžádané“ sociální interakce. Mnoho jedinců také silně ctí principy work-life balance, oddělují práci a osobní život.
Co je pro obě skupiny totožné, je omezenější míra (sociálních) vstupů od jejich kolegů. Izolace, nebo naopak přemíra online, možná „umělejších“ sociálních setkání je nabíledni. „Sociální prezence“ nebo přítomnost druhých v klasickém smyslu je nižší, což se může promítat negativně do socio-emocionálnímu zážitku jednotlivých pracovníků. Neformální rozhovory v práci, informace získané mimoděk různých interakcí mezi lidmi na pracovišti, jemné signály od kolegů či manažerů. Techničtějšími termíny observační učení, kognitivní i afektivní sociální prezentace, prostě v základním online nastavení chybí.
Osobní interakce nahradily online interakce.
Interakce je jiná.
No a představme si někoho, kdo má pracovat ještě navíc na větší asertivitě ve skupině? Co takhle sebekontrola ve stresu a práce se svým tónem komunikace? Vyjadřování svých nápadů proaktivně?
Lidské aspekty
Stejný kvartální report poukazuje na to, že z lidských vztahu se stávají transakce, nikoli interakce, a firmy s tímto faktorem neumějí dobře zacházet.
Firmy by měly zvážit větší investici do lidských aspektů, jakými jsou:
-
Konektivita, možnost popovídat si jen tak, propojenost;
-
Pocit jednoty, sounáležitosti, skupinové identity, „někam patřit“;
-
Uznání vlastní práce, její smysl.
Kanály, kudy k nám proudí sociální informace se omezily, proměnily. Samozřejmě máme k dispozici celou řadu nových nástrojů, které by mohly, byť nedokonale, zastupovat standardní fyzické pracoviště a jeho interakce. Nejčastěji doporučované jsou upravené incentivy, 1on1 konzultace, zpětná vazba s kolegy, využití breakout rooms apod.
Metody práce se mění, technologie a technologické platformy se rapidně zlepšují, ale soft skills, lidské aspekty práce a základní lidské potřeby zůstávají. Rozvoj programovacích jazyků, technologických nástrojů, např. datové analýzy, jde velmi rychle kupředu a hrozí těm, kteří vypadnou z jedoucího vlaku. Soft skills však zůstávají, jsou udržitelné. Schopnost prosadit své nápady, poskytnout kritickou zpětnou vazbu, umění citlivé mezilidské komunikace je stále stejné, před covidem i v post-covidu, přestože možná náročnější online.
Vztahové aspekty a konverzace jako cíl
Nelze než doporučit zaměřit se na uvedené jako na cíle. Družnější jedinci už na své řešení přišli; organizují si online kávy. Zde je na zvážení každé firmy, co je vhodné pro jejich prostředí. Manažeři a kolegové určitě nebudou chybovat, když si s tímto vědomím vyhradí čas a cíleně se zaměří na posílení vztahového aspektu před i po meetingu, stejně jako kolegové, kteří mohou zvážit jaké všechny metody mohou pomoci v komunikaci, v nastavení co nejvíce zástupných aktivit, co reprezentují běžný fyzický office, pokud to potřebují.
Well-being, ochota ke změně
Za předpokladu, že jsou lidé spokojení, jejich well-being je dobrý, je zajištěna i dobrá výchozí pozice pro práci na soft skills.
Rozvoj manažerů po stránce komunikace je mnohem více relevantní v tématech jako interpersonální komunikace, navazování vztahů, vytváření prostředí sounáležitosti, uznání vlastní práce, dovednost umět pojmenovat individuální přínosy do týmu. Specifičtěji, na místě jsou i osobní dotazy, jak se mají členové rodiny, jak se daří udržovat hranice práce a osobního života, jaké jsou potřeby ve smyslu komunikace, jaké jejich preference v rámci frekvence komunikace v týmu apod.
Jednotlivci by se měli na rozvoj svých soft skills zaměřovat velmi silně také. Zatímco dovednost v novém nástroji na datovou analýzu může zastarat po roce, možná kvartále, schopnost sdílet a prosadit své nápady nikoli. Pozor ale na signály rezistence vůči změně; "Co jsem se dozvěděl, je zajímavé, ale vím to o sobě, zas tolik mě to nepřekvapuje a už jenom to mi pomůže,“ nebo „tak nějak to o sobě vím, máte pravdu, budu se snažit to mít na paměti“. Zde můžeme vidět signály nižší motivace ke změně. Je za tím nižší well-being v práci, nebo jen menší motivace něco dělat?
Tím, co přináší opravdovou změnu, je plán. Pokud je manažer nebo kolega ochotný ke změně a práci na svých soft skills, měl by zvážit situace, kde může danou dovednost cvičit online/offline a před schůzkou si připomenout, kterou vlastně onu dovednost (naslouchání, motivace, empatie, asertivita…) chce zlepšit v dané sociální interakci. A pevně si ji zviditelnit, připomenout, ať už barevným lístečkem na monitoru, připomínkou na mobilu, nebo jinak.
Zdroje:
- Abrami, P.C., Bernard, R.M., Bures, E.M. et al. Interaction in distance education and online learning: using evidence and theory to improve practice. J Comput High Educ 23, 82–103 (2011).
- Baber, H. (2021). Social interaction and effectiveness of the online learning – A moderating role of maintaining social distance during the pandemic COVID-19. Asian Education and Development Studies.
- DE SMET, Aaron, Bonnie DOWLING, Marino MUGAYAR-BALDOCCHI a Bill SCHANINGER. ‘Great Attrition’ or ‘Great Attraction’? The choice is yours. McKinsey & Company
- Fest, S., Kvaløy, O., Nieken, P., & Schöttner, A. (2021). How (not) to motivate online workers: Two controlled field experiments on leadership in the gig economy. The Leadership Quarterly, 101514. doi:10.1016/j.leaqua.2021.101514
- Gunawardena, Ch. N. & Zittle, F. J. (1997) Social presence as a predictor of satisfaction within a computer‐mediated conferencing environment, American Journal of Distance Education, 11:3, 8-26, DOI: 10.1080/08923649709526970.
- MCDONNELL, Anthony, Ronan CARBERY, John BURGESS a Ultan SHERMAN. Technologically mediated human resource management in the gig economy. The International Journal of Human Resource Management [online]. 2021, 32(19), 3995-4015 [cit. 2021-11-08]. ISSN 0958-5192.
- MCSILVER, Anne. Remote Work: A Manager’s Guide for Better Check-ins. Glint [online].
- Wut, Tm., Xu, J. Person-to-person interactions in online classroom settings under the impact of COVID-19: a social presence theory perspective. Asia Pacific Educ. Rev. 22, 371–383 (2021).