Před dvěma nebo třemi desetiletími bylo v zemích V4 (Česká republika, Polsko, Maďarsko, Slovensko) rozšířeno celoživotní zaměstnávání v jedné firmě nebo organizaci. To už v současné době neplatí. Dnes je v těchto zemích jedním z klíčových problémů drasticky zvýšený nedostatek pracovních sil, jehož vývoj ovlivnily různé faktory. Patří k nim mimo jiné emigrace po změně režimu, nepříznivý demografický vývoj, hospodářská krize a rozdíly ve mzdách v rámci Evropské unie. V současné době jsou s výše uvedenými příčinami spojeny ještě tyto tři krizové faktory: pandemie COVID-19 a její důsledky, více než dva roky trvající ruská agrese na Ukrajině a nedávné arabsko-izraelské válečné konflikty v regionu.
Za této situace se 4 partnerské univerzity (Universita Mateja Bela v Banské Bystrici, Slezská univerzita v Karviné, University of Szczecin a Magyar Agrár- és Élettudományi Egyetem), v rámci projektu financovaného z Visegrádského fondu, zavázaly v rámci projektu shromáždit informace o personálních aktivitách organizací zemí V4 a získané informace porovnat. Online průzkum probíhal od 1. května 2023 do 30. listopadu 2023 a celkem bylo analyzováno 2 094 dotazníků z různých podniků a institucí v uvedených čtyřech zemích.
Tabulka 1: Hlavní charakteristiky zkoumaných zemí
-
Ukazatel
Česká republika (CZ)
Maďarsko (HU)
Polsko (PL)
Slovensko (SK)
Populace (mil.)
10,9
9,8
19,22
5,45
HDP (%)
0,18%
-0,90%
0,23%
1,10%
nezaměstnanost (%)
3,70%
5,10%
3,61%
2,22%
Minimální mzda (EUR/měsíc)
651
547
641
646
Náklady na práci (EUR/pracovní hodina)
15,5
10,4
11,5
14,2
Zdroj: Eurostat (2023, 2024)
Poznámka: Měsíční minimální mzda v Evropské unii byla v lednu 2024 mezi 477 a 2571 EUR
V rámci projektu byla realizována pracovní setkání členů týmu, na nichž byla diskutována problematika realizace výzkumných aktivit a výstupy projektu, které obsahovaly doporučení pro zvýšení konkurenceschopnosti firem regionu na trhu práce a pro dosahování optimálních hospodářských výsledků.
Respondenti
Téměř 14 % respondentů tvořily státní organizace nebo podniky s celostátní působností a 87 % soukromé společnosti. Z celkového počtu respondentů je 80,44 % v kategorii do 250 zaměstnanců. Rozložení respondentů podle odvětví se v jednotlivých zemích výrazně liší. Největší část odpovědí ve čtyřech sledovaných zemích tvoří služby pro podniky, a to v průměru 27,60 %. Z hlediska rozdělení respondentů podle odvětví se na druhém místě umístilo průmyslové odvětví s průměrem 19,85 %, na třetím místě pak maloobchod s 14,42 %. Mezi zkoumanými organizacemi je nejvyšší podíl podniků působících déle než 15 let (53,94 %).
Úloha a význam lidských zdrojů
Podle naší analýzy byly pro čtyři země nejdůležitější tři HR procesy: (1) řízení a ukončení pracovního poměru, (2) pro personální kontrolu a (3) řízení talentů. Údaje z tohoto průzkumu také ukazují, že epidemie COVID-19 měla významný dopad na řízení úkolů a funkcí v oblasti lidských zdrojů ve sledovaných zemích a odhalila řadu důležitých trendů v oblasti řízení lidských zdrojů. V souladu s prací na dálku vzrostl během COVID-19 také význam digitalizace lidských zdrojů.
Z různých globálních, regionálních a místních studií vyplývá, že v průměru více než 60 % světových organizací má nějakou strategii v oblasti lidských zdrojů. U malých a středních podniků je toto číslo mnohem nižší. V tomto průzkumu 48,85 % respondentů uvedlo, že má nějakou HR strategii.
Práce
Z našeho průzkumu dále vyplývá, že průměrná relevance popisů pracovních míst v respondentských organizacích je poměrně nízká (23,16 %). Respondenti ve všech čtyřech zemích zařadili na první a druhé místo odpovědnosti a na třetí místo kompetence.
Výběr zaměstnanců
Ve čtyřech zkoumaných zemích se na prvním místě umístily internetové inzeráty, na druhém místě doporučující dopis a na třetím místě předání a doporučení přátel a známých. Výsledky průzkumu v jednotlivých zemích ukazují, že v České republice se však spoléhá na doporučující dopisy a téměř stejnou měrou na doporučení od přátel. Lidské vztahy hrají při náboru klíčovou roli také na Slovensku, ale např. maďarské firmy tuto možnost využívají mnohem méně.
Použití metod a technik výběru v různých zemích
Celkově je stále nejvíce užívanou metodou výběr na základě dokumentace, následovaný strukturovanými a nestrukturovanými pohovory. Mezi jednotlivými zeměmi jsou však ve výběru metod značné rozdíly.
K ilustraci používaných výběrových metod a technik v rámci náborového procesu slouží následující graf.
Graf č. 1 Použití metod a technik výběru v různých zemích
Zdroj: vlastní zpracování
Vzdělávací aktivity
Z výsledků naší studie vyplývá, že nejčastěji používanou metodou vzdělávání jsou kurzy (48,04 %). E-learning, který v důsledku pandemie COVID nabývá na síle, zaujímá také významné místo v seznamu metod školení, a to zejména v maďarských podnicích, kde o jeho využívání informovalo 57,82 %. Význam e-learningu může zůstat výjimečný i v budoucnu vzhledem k jeho dlouhodobým výhodám, jako je flexibilita, dostupnost odkudkoli a jakýmkoli způsobem a možnost spolupráce. pro geograficky oddělené pracovníky.
Navzdory obtížné ekonomické situaci organizace (87,7 %) nesnížily svůj rozpočet na vzdělávání.
Bezpečnost a ochrana zdraví při práci
Odpovědi získané od většiny organizací zemí V4, které se zúčastnily našeho výzkumu, ukazují, že dotazované organizace uznávají význam regulace bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Nejvíce kladných odpovědí bylo z Maďarska (75,82 %), naopak nejmenší důraz na tuto problematiku kladou organizace z České republiky (57,33 %).
Benefitní odměňování
Získané údaje ukazují, že jak v regionu V4, tak v jednotlivých zemích připadá nejvyšší procento (65,18 %) na různé bonusy. Mezi jednotlivými zeměmi existuje významný rozdíl ve využívání bonusů: zatímco v Maďarsku využívá tuto formu odměny 75,33 % organizací, v České republice pouze 54,45 % organizací. Z rozdílů mezi zeměmi je důležité zmínit, že v Maďarsku téměř 80 % organizací poskytuje svým zaměstnancům 13 nebo 14 měsíčních platů, zatímco v Polsku pouze 15,8 %.
Mezi nejběžnější benefity v Maďarsku dále patří poskytování služebních mobilních telefonů a automobilů, cestovní náhrady, zdravotní volno, příspěvek na bydlení, pružná pracovní doba, nápoje zdarma, relaxační místnost, péče o děti a kurz cizího jazyka. Nejvyšší míra důchodového spoření je na Slovensku (39,32 %).
V porovnání s ostatními třemi zeměmi vede Polsko pouze v životním pojištění (31,20 %) a zdravotním pojištění (36,4 %), ostatní benefity hrají méně významnou roli. Podobná situace je i v České republice, která je z hlediska využívání doplňkového volna na prvním místě v regionu. Mezi sledovanými benefity jsou na druhém a třetím místě v regionu pružná pracovní doba (45,78 %) a nápoje zdarma (45,78 %). Prosperitní benefity, jako je prostor pro relaxaci (14,62 %) a pracovní masáže (6,25 %), byly v regionu hodnoceny poměrně nízko.
Samoobslužný personální informační systém (ESS)
Naše výsledky ukazují, že čtvrtina respondentů (26,04 %) v regionu V4 a v každé zemi používá ESS. Na základě výsledků můžeme předpokládat, že používání samoobslužných informačních systémů (ESS-SPIS) není v regionu V4 zatím příliš rozšířené. Zůstává úspěšným nástrojem pro velké organizace. Více než třetina (36,00 %) dotazovaných polských podniků využívá samoobslužný informační systém, zatímco nejnižší podíl je na Slovensku (19,27 %).
HR controlling
V regionu V4 více než třetina organizací (38,86 %) vůbec nepoužívá řešení pro HR controlling. Většina organizací pracujících s controllingovými systémy (29,3 %) však využívá také nástroje operativního a strategického controllingu. Pětina dotázaných organizací (21,09 %) přizpůsobuje svým kontrolním procesům pouze provozní nástroje. Na druhé straně existují i organizace, které využívají pouze strategické kontrolní nástroje, ale pouze 10,75 % z nich. Ze srovnání zkoumaných zemí vyplývá, že největší podíl maďarských organizací (35,10 %) používá komplexní (operativní i strategické) kontrolní postupy. Při porovnání čtyř zkoumaných zemí je v českých organizacích nejméně využívána personální kontrola. Souhrnně lze říci, že controllingové sledování personálních procesů lze v regionu V4 označit za směr vývoje, neboť téměř 40 % zkoumaných organizací nástroje personálního controllingu vůbec nepoužívá.
Outsourcing lidských zdrojů
Většina respondentů ve všech zemích V4, v průměru 65,73 %, uvedla, že nemá žádné zkušenosti s outsourcingem HR procesů. Pozitivní zkušenosti s outsourcingem HR jsou ve všech sledovaných zemích častější než negativní, v průměru 27,87 % respondentů uvedlo pozitivní, 6,21 % negativní zkušenosti. To naznačuje, že většina z nich považuje outsourcing lidských zdrojů za přínosný a užitečný.
Celkově lze říci, že projekt poskytl mnoho zajímavých informací, které mohou naznačit budoucí směr vývoje v rámci řízení lidských zdrojů. Nejnovějšími trendy jsou např. digitalizace, využívání personálních informačních systémů, které už mnoho firem považuje za nezbytný nástroj řízení celé organizace. Velkými výzvami pak zůstává řešení nedostatku pracovních sil, vzdělávání a nové formy odměňování.
Pokud byste měli zájem o podrobnější informace, které se podařilo získat díky realizovanému projektu a také další doporučení a výstupy z panelové diskuze odborníků na řízení lidských zdrojů napříč zeměmi, můžete navštívit stránky našeho projektu https://hrminv4.webnode.sk/.
Za projektový tým
Ing. Helena Marková, Ph.D.
Slezská univerzita v Opavě, Obchodně podnikatelská fakulta v Karviné