Jedna odpověď je jednoduchá – mládí se učí, rozkoukává. Pomalu vystrkuje růžky a vyhlíží vzdálený milník, kdy přebere otěže. Zároveň se vymezuje vůči starším, vůči autoritám. Hledá nové, jiné cesty, kterými se dá jít.
Není zkušené. Občas si nabije, udělá průšvihy a se zpožděním zjistí, že objevilo kolo.
Zároveň přináší nápady, změnu a novinky. Většina velkých objevů, které změnily náš pohled na svět, pochází od mladých lidí:
- Albert Einstein přišel s teorií relativity ve dvaceti šesti.
- Newton pojmenoval gravitaci ve dvaceti čtyřech.
- Google byl založen pětadvacetiletými, Microsoft čtyřiadvacetiletým, Facebook devatenáctiletým.
Výjimky samozřejmě existují – například Netflix založil R. Hartings ve 37 letech – ale moc jich není.
Kde ale mladí končí?
V osmnácti zkouškou dospělosti? Ve čtyřiadvaceti magistrem? Ve třiceti? Vstupem do manželství? Prvním dítětem?
Jasnou hranici asi nenajdeme. Hádají se o ní psychologové a sociologové, v čase se mění a nejspíš bude u každého trochu jinde. Já ji pro své úvahy stanovím na 28 let. Argument pro to mám pádný, dvacet osm je mojí ženě a zatím ji za mladou považuju. Vy si ji ale stanovte tak, jak vyhovuje vám.
Kdo dělá změny?
Už jsem nakousl změnu jako doménu mladých. A změna je i téma, ke kterému mě moje úvahy dovedly. Je všudypřítomná, prohlašovaná za prioritu, děje se moc pomalu, moc rychle, k horšímu, k lepšímu… Těžko dnes najít společnost, která nemá změnu v centru pozornosti, napsanou na zdech, opakovanou na poradách.
Stejně tak je těžké najít společnost, která dělá opravdové a velké změny. V praxi jen pokračují v nastavených trendech, změny probíhají v rámci mnoha let a radikální transformace se odehrává maximálně v nové, marketingové kampani. Jinak jde o změny dílčí, nevýrazné a postupné.
A kdo je realizuje? Většinou ne příliš staří, ale již zkušení manažeři. Medián bych od oka střelil na třicet pět až padesát let.
Mladí pracovníci se totiž musí nejdříve postupně propracovat výš, prokázat se na svých pozicích menšími projekty. Teprve když jsou ozkoušení, posunou se výš, dostanou se ke kormidlu a dělají ty vysněné změny – a již nejsou mladí.
Co jsou to ty velké změny?
Radikální změna, rozbíjející zavedené pořádky. Úplně nový přístup. Často neúspěch, ale když úspěch, tak veliký. Častokrát vzniká jako něco nového, mimo zavedené struktury.
Entropie postihuje všechny
Nic netrvá věčně. Každý člověk, firma, společnost, náboženství i druh má svůj začátek i konec. Jediný způsob, jak prodloužit svou existenci, je přizpůsobit se. Změna je stejně jistá jako smrt a daně. Může přijít zvenčí nebo zevnitř, zdola nebo zhora, rychle nebo pomalu. Ale přijde.
Jak už jsem psal, společnosti jsou si toho vědomé a tak čas od času (a já bych řekl, že spíše častěji než méně často) přichází s novým, velkolepým Projektem. Změnou. Transformací. Produktem 2.0.
Jmen je spousta, ale základní cíl se nemění – to, co nám fungovalo v minulosti, v budoucnu nebude. Není jisté kdy – může to být za rok, za pět let nebo už vloni – ale tento bod přijde. Je proto potřeba se na něj připravit a modernizovat, měnit se, jít s dobou.
Jelikož si nemůžeme dovolit změnit celou firmu najednou, protože to by bylo stejné jako založit firmu novou, tak uděláme změnu postupně.
Výsledkem této úvahy je poté inovační oddělení, interní start-up laboratoř, nová vize a strategie. A tuhle činnost musí někdo řídit. Závisí na tom budoucnost celé společnosti, takže tam nemůžeme posadit nějaké „ucho“; najdeme mladého manažera (ideálně pod čtyřicet, ale pod padesát pořád dobrý) a toho necháme Změnu řídit.
A tady přichází problém
Opravdová změna přichází od mladých. Hledat v historii příklady, kdy změnu řídil někdo nad třicet, není vůbec jednoduché. Existují určitě příklady, které se dají najít – Caesar, kterému bylo při překročení Rubikonu 41 let, je určitě hybatel změny; stejně tak Winstonu Churchillovi bylo 65 let, když se stal premiérem na začátku druhé světové války. Oba dva – a další jako oni – ale mají jedno společné: jejich historické okamžiky nepřišly, protože se v danou chvíli rozhodli. Místo toho k nim byli dotlačeni okolnostmi – ať už to byly dluhy a politické zločiny (u Caesara) nebo druhá světová válka (koho se týká, tohle je snad jasné). U jiných to pak je výsledek mnohaletého úsilí, jehož směr ale nastavili již dávno, právě v době svého mládí.
Starší věk s sebou nese spoustu cenných vlastností – zkušenosti, možnost prokázat svou kompetentnost. A rozvahu, opatrnost.
To jsou samozřejmě cenné vlastnosti, ale zároveň jsou v přímém protikladu k tomu, když chce někdo udělat něco opravdu nového. Na neprobádaném území nemůžeme jen pomalu odbočovat z cest a prozkoumávat jejich blízké okolí. Musíme z cesty sejít, nějakou dobu se prodírat divočinou a teprve potom začínáme objevovat nové a nepoznané.
Ale, jak už jsem psal, na těch změnách závisí budoucnost celé společnosti. Společnost, která by měla respektovat zodpovědnost vůči svým majitelům, zaměstnancům i zákazníkům. Svěřit tak zásadní věc, jako je transformace nebo nový vlajkový produkt někomu, kdo se ještě neprokázal, nemá zkušenosti… To by asi zodpovědné nebylo. Mládí je totiž zbrklé a nezodpovědné. Změny a novinky jsou častěji neúspěšné než úspěšné. Stačí se podívat na statistiky kolem startupů – 85 % jich zkrachuje do pěti let.
Co s tím?
Odpověď na to není ani rychlá, ani snadná, ani jednoznačná. Roli potřebuje jak mládí, tak zkušenosti (to je mi panečku převratná myšlenka, vsadím se, že to ještě nikoho nenapadlo…).
Historicky se osvědčily rady starších, které usměrňovaly nadšení a neobezřetnost mládí. Koneckonců i dnes to tak do jisté míry funguje – máme boardy, top management, senát a podobně.
Kde vidím příležitost (která, jak už je u nich zvykem, s sebou nese rizika), je vnímání toho, kde začíná a končí mládí. Opravdu velké změny nosí v hlavách ti mladí – třicetiletí, pětadvacetiletí i mladší. Bohužel, v roli mladého a nadějného talentu, který se může do projektu zapojit a učit se od zkušeností (což bývá jejich standardní role), toho moc neprosadí. Potřebují významnější roli, větší vliv – když ne na realizaci, tak alespoň na určení směru. Nechat na nich jeho hledání, snažit se využít jejich nadšení a stále ještě neotřelé myšlenky a nápady, to je něco, co už se udělat dá. Ať už by reálným výsledkem byl jen white paper nebo realizace od A do Z, je to zdroj, který je nebezpečné ignorovat.
Pokud chcete opravdovou změnu či novinku, z rozvážných hlav třicátníků, čtyřicátníků a starších nepřijde.