Každá funkce v rámci firmy nějakým způsobem měří kvalitu svých produktů či služeb. Výjimkou zůstává pouze HR a především nábor. Je přitom velice neprofesionální předpokládat, že poskytujeme kvalitní výstupy, když to nijak neměříme. To, co neměříme, navíc nedokážeme zlepšovat.
Tomuto tématu se věnuje John Sullivan ve svém dalším článku na serveru ERE.net. Kvalitu náboru je podle něho třeba měřit ze tří základních důvodů.
1. Zlepšování výkonnosti nově přijatých zaměstnanců jasně ukáže vliv náboru na obchodní výsledky firmy.
2. Není možné zlepšit proces, aniž byste nejprve změřili kvalitu jeho výsledků.
3. Když se naučíte pracovat s daty, získáte větší vliv na rozhodování manažerů.
Jednoduchý model
Nejčastější argumenty proti měření kvality náborů namítají, že kvalitu v této oblasti nelze nijak definovat a pokud ano, je to příliš časově náročné a drahé. I když nábor bude mít přesná data, stejně nezíská stoprocentní kontrolu nad tím, kdo bude nakonec přijat. HR profesionálové stejně neumějí příliš dobře počítat a jejich hodnocení by vždy bylo pouze subjektivní... To všechno jsou podle Johna Sullivana nesmysly a výmluvy. Pokud hledáte způsob, jak měřit kvalitu náboru snadno, levně a objektivně, vyzkoušejte následující model.
1. Proveďte průzkum výkonnosti nově přijatých zaměstnanců
Zaveďte elektronický průzkum, který budou vyplňovat manažeři těchto zaměstnanců. Sbírejte zpětnou vazbu po 6 a 12 měsících. Hodnoťte zaměstnance v jednotlivých dovednostech na škále od 1 do 10. Ptejte se také, zda by dotyčného přijali znovu a opět použijte hodnoticí škálu. Chcete-li ještě detailnější výsledky, propojte toto hodnocení s hodnocením výkonnosti, které probíhá na úrovni celé firmy.
2. Zaznamenávejte, kdo odešel
Sledujte míru dobrovolné fluktuace po 1, 6 a 12 měsících. Výsledky porovnávejte meziročně v rámci jednotlivých skupin pracovních pozic.
3. Zaznamenávejte důvod odchodu
Sledujte, zda v rámci prvních 12 měsíců ve firmě pracovník odešel sám, nebo byl nucen odejít. Výsledky porovnávejte meziročně v rámci jednotlivých skupin pracovních pozic.
4. Propojte výkonnost s náborem
Jakmile budete znát zaměstnance s nejvyšší výkonností v jednotlivých skupinách pracovních pozic, zaměřte se na to, které součásti náborového procesu se v jejich případě lišily od nově přijatých zaměstnanců s nejhorší výkonností. Mohou to být kritéria a zdroje výběru, otázky při pohovoru, manažeři apod.
Měření kvality náboru by se mělo vztahovat i na zaměstnance doporučené pracovními agenturami.
„Čas výmluv skončil. Stále si stěžovat na to, jak složité je měřit kvalitu nově přijatých zaměstnanců, již není přípustné, když všichni ostatní si našli způsob dávno před vámi. A mimochodem, pokud vám vytvoření tohoto procesu měření kvality zabere více než půl roku, je problém ve vás,“ uzavírá John Sullivan.
Měříte kvalitu náboru u vás ve firmě?
-kk-