Éra tradičního ročního hodnocení zaměstnanců se uzavírá. Trend odklonu od tohoto obecně neoblíbeného a především neefektivního personálního procesu jasně dokreslují případy z poslední doby, kdy jej začínají opouštět velké a významné společnosti (Adobe, Microsoft, Accenture, Deloitte). A to je teprve začátek.
Následovat bude opuštění dalších tzv. „best practices“, které stojí hodně peněz a nemají žádný reálný dopad na výkonnost firem. Podle serveru CLOmedia budou první na řadě kompetenční modely.
Proč právě kompetenční modely?
Kompetenční struktury v organizacích se začaly rozvíjet v USA v 60. a 70 letech. Jejich smyslem je propojit individuální výkonnost s firemními cíli tak, že každá role bude sestávat z určitých jasně definovaných kompetencí. Pokud zaměstnanci nějaká kompetence chybí, je třeba jej vyškolit, aby si ji doplnil. Na konci celého procesu určování a rozvoje kompetencí pak stojí již zmiňované hodnocení výkonnosti.
V průběhu let se však ukázalo, že osvojení manažerských kompetencí nemusí nutně znamenat, že daný manažer bude kompetentní. Mezi kompetencemi a pracovní výkonností neexistuje prokazatelný vztah přímé úměry. Výsledkem uplatňování kompetenčních modelů je velmi omezený, mechanický přístup k rozvoji managementu a leadershipu.
Zásadní nedostatky kompetenčních modelů
1. Kompetence nedokáží postihnout celou manažerskou roli. Dobrý manažer je dobrý proto, že má určité kompetence, které umí vyvážit se způsoby chování, dovednostmi a dalšími faktory.
2. Kompetence jsou obecné schopnosti bez ohledu na konkrétní situace nebo osoby. Každý pracovník ve skutečnosti potřebuje různé kompetence pro různé situace.
3. Kompetenční modely se příliš soustředí na minulost a současné potřeby na úkor budoucích potřeb.
4. Kompetenční modely stojí pouze na měřitelném chování a opomíjejí další faktory.
Pracujete ve vaší firmě s kompetenčními modely? S jakými výsledky? Co by je případně podle vás mohlo nahradit?
-kk-