Řízení vícegenerační pracovní síly je samo o sobě umění. Mladí zaměstnanci chtějí mít rychlý vliv, střední generace potřebuje věřit svému poslání a nejstarší zaměstnanci nemají rádi nerozhodnost. Ještě složitější situace nastává dnes, kdy populace citelně stárne a ubývá pracovních sil. Ve Spojených státech jsou tyto problémy jednou ze zásadních priorit řízení lidských zdrojů.
Silné ročníky z poválečné generace se blíží důchodovému věku. Chytré firmy proto investují více prostředků do vůdcovského rozvoje a programů nástupnictví. Aby mohly být v budoucnosti konkurenceschopné, potřebují rozpoznávat nové postoje zaměstnanců. Měly by se otevřít novému uvažování o tom, který zaměstnanec je vhodný pro kterou roli a zvážit způsoby, jimiž přijímají, motivují a udržují zaměstnance.
- Zaměstnanci mladší 35 let. Mladí zaměstnanci cítí k firmě menší loajalitu než ti starší. Chtějí mít ihned odpovědnost, zatímco starší zaměstnanci spíše věří, že si svou cestu nahoru musejí zasloužit. Mladí se nebojí rozhodovat a vynikají v týmové spolupráci. Tyto zaměstnance byste měli umisťovat do zodpovědných rolí, abyste z nich získali co nejvíce, než od vás odejdou. Zároveň byste se měli více zasazovat o jejich retenci. Předvídejte, že jednoho dne odejdou (za vzděláním, cestováním nebo jinou prací), ale umožněte jim snadný návrat, pokud to bude výhodné pro obě strany.
- Zaměstnanci ve věku 35 až 54 let. Střední generace zaměstnanců má tendenci být protiautoritářská a idealistická. Je ambiciózní, pružná, produktivní, soběstačná a orientovaná na lidi. Na druhé straně však má nedůvěru k vedení, vede zaneprázdněný život a vyžaduje systémy poskytování výhod a podílu na vedení. Umožněte jim vykonávat práci, které je uspokojí a budou pro vás hory přenášet. Pokud přestanou věřit svému poslání, přestanou se i angažovat a ztratí produktivitu. Tito zaměstnanci by měli mít k dispozici někoho, kdo s nimi bude hovořit o jejich kariéře a pomůže hledat správný směr.
- Zaměstnanci starší 55 let. Tito zaměstnanci mají zcela jinou perspektivu. Věří autoritám, respektují pravidla a jsou loajální k institucím. Přikládají velkou hodnotu finanční bezpečnosti a nemají rádi nerozhodnost, která dnes panuje v mnohých firmách. Mají silnější sociální dovednosti než mladší zaměstnanci. Proto mohou být například vhodnějšími kandidáty na posty zákaznických operátorů nebo dalších zaměstnanců, kteří přicházejí do styku se zákazníky. Firmy by měli k přijímání a retenci těchto zaměstnanců přistupovat stejně seriózně jako u mladších generací. Odchod do důchodu by měly chápat jako možnost udržet si uvnitř firmy talent, nikoli se jen rozloučit s ochozími. Mladí manažeři by měli uznávat zkušenosti starších zaměstnanců, kteří jsou důležitým zdrojem moudrosti. Nepředpokládejte, že saští zaměstnanci jsou technologicky negramotní a nemohou se učit novým věcem.
-kk-