Určitě jste se jako odborník na lidské zdroje setkali s mnoha různými důvody, které zaměstnanci uvádí při odchodu ze zaměstnání. Díky analytickým metodám můžete získaná data efektivně využít pro vytvoření opatření, aby se to již neopakovalo. Server HR.BLR vysvětluje, proč je analytický přístup lepší než neoficiální zpětná vazba.
Problém je, že mnoho zaměstnavatelů hodnotí zpětnou vazbu zaměstnanců nesouhrnně. Výsledné údaje pak mohou být chápány zkresleně, neboť jsou ovlivněny jednotlivými zkušenostmi pracovníků. HR oddělení pak velice riskuje, jestliže přijímá opatření pouze na základě těchto nestrukturovaných výsledků.
Analytický přístup oproti tomu bere v potaz vnímání celé organizace a hledá řešení systematicky. Využívá všech názorů poskytnutých zaměstnanci k identifikaci objevujícího se trendu. Dokáže navíc zjistit, zda se tento trend opakuje a dokonce v jakém oddělení nebo oblasti se vyskytuje nejčastěji.
Na základě získaných informací můžete například objevit, že neschopnost vykonávat práci a odchod ze zaměstnání není vinou zaměstnance, ale nedostatečného tréninku. Nezkoumejte tedy data izolovaně, ale souhrnně. Hledejte všechny možné faktory, které mohou objevující se trend ovlivňovat.
Jak můžete využívat analytický přístup?
1. Zaměřte se na online možnosti poskytování zpětné vazby. Analytická data získaná z průzkumu jsou ihned dostupná a můžete s nimi jednoduše dále pracovat.
2. Využívejte uzavřené i otevřené otázky. Napomohou vám získat nejen souhrnná data, ale také konkrétní případy.
3. Sledujte průměrné hodnoty. Menší organizace s nízkou fluktuací mohou využívat obyčejné tabulky. Větší společnosti mohou použít strukturovaný systém pro výstupní pohovory.
4. Stanovte si přesnou metodologii, jak získávat a vyhodnocovat data. Využívejte měřítka a určete, které oblasti jsou nad průměrem a které jej naopak nedosahují.
5. Udělejte si čas pro získávání a ověřování dat. Bez jejich využití neprovedete žádné procesní změny.
-bn-