Mají zaměstnanci, které firmy považují za tzv. high potentials, vědět, že si jich zaměstnavatel takto cení? Podle aktuálních výzkumů jim o tom většina zaměstnavatelů neříká. Světově uznávaný poradce v oblasti řízení lidských zdrojů a současný profesor managementu na San Francisco State University John Sullivan se proto rozhodl shromáždit argumenty pro i proti. Publikoval je ve dvou článcích na serveru ere.net.
První článek shrnuje nevýhody informování zaměstnanců o jejich statusu high potentials:
1. Informováním zaměstnanců zvýšíte pravděpodobnost, že se tato informace dostane ven z firmy, například k náborářům konkurenčních společností.
2. Riskujete zvýšenou míru frustrace a fluktuace, nepřijdou-li příležitosti, které si high potentials představují.
3. Zaměstnanci nemusejí brát svůj další rozvoj dostatečně vážně.
4. Může nastat nejasno v tom, v čem přesně zaměstnance zlepšovat.
5. Zaměstnanci, kteří se dozvědí o své pozici mezi high potentials, mohou polevit v dosavadním pracovním úsilí.
6. Oznámení může zvýšit ego zaměstnanců do té míry, že se začnou chovat arogantně a budou dávat najevo svou privilegovanost.
7. Zaznamenáte zvýšená očekávání ve smyslu povýšení.
8. Zaznamenáte zvýšená očekávání ve smyslu finanční odměny a publicity.
9. Může dojít k mikromanagementu kariéry high potentilas ze strany rozvojových týmů.
10. Zaměstnanci s vysokým potenciálem mohou být terči útoků ostatních, kteří nejsou přesvědčeni, že si takový status zaslouží.
11. Nemá-li firma proces pro aktualizaci seznamu high potentials, hrozí jí, že zaměstnanci s vysokým potenciálem budou stále ti samí lidé i přes to, že se změní její požadavky na tuto skupinu zaměstnanců.
12. Otevřenost znesnadňuje budoucí informování zaměstnanců o tom, že již na seznamu high potentials nejsou.
13. Manažeři nemusejí být schopni správně identifikovat high potentials.
14. Manažeři mohou začít omezovat své high potentials, aby nebyli příliš vidět či dokonce snižovat hodnocení jejich výkonnosti, aby od nich neodešli na vyšší pozice.
15. Zvýšíte riziko frustrace mezi nevybranými zaměstnanci.
16. Zvýšíte riziko, že si nevybraní zaměstnanci budou připadat méněcenní a přestanou spolupracovat s high potentials.
17. Zvýší se také riziko, že zaměstnanci budou k high potentials přistupovat jinak než dosud, aby se jim zalíbili.
18. Můžete zaznamenat zvýšený tlak zaměstnanců na přesun do firemních jednotek, z nichž pochází nejvíce high potentials. To oslabí ostatní jednotky.
-kk-