Mayové předpověděli, že letos přijde konec světa – alespoň v té podobě, jak ho dosud známe. A platí to i pro HR, alespoň podle serveru Talent Management. Zatímco v posledních deseti letech se vše v HR točilo kolem transformace tradičního „papírového“ oddělení ve strategického byznys partnera, počínaje letošním rokem můžeme očekávat následující trendy:
1. Rebranding HR
Tradiční HR funkce jako nábor, vzdělávání a rozvoj, odměňování nebo nástupnictví se přetransformují do nových. Vzniknou tak vedoucí funkce jako „Chief … collaboration officer, performance officer, productivity and innovation officer, officer of people and performance, officer of business intelligence“ apod. Ty pomohou rebrandovat oddělení HR jakožto strategickou obchodní skupinu, jejímž úkolem bude vytyčit talentovou strategii a zajistit produktivitu a angažovanost pracovní síly pomocí technologií, které přinesou očekávané obchodní výsledky.
2. Výměna softwaru pro správu lidského kapitálu (HCM)
HR bude zvyšovat tlak na zdokonalování softwarových řešení pro správu lidského kapitálu. Uvědomí si strategickou hodnotu řešení poskytovaných jako služby (SaaS). Zaujme zásadní roli ve firemním nákupu IT a převezme odpovědnost IT za implementaci řešení HCM.
3. Náhrada analýz pracovní síly nástroji talent intelligence
Manažeři HR přesunou funkci HR business intelligence mimo správu HR do pozice samostatného centra excelence (COE) pod přímým vedením personálního ředitele. V čele tohoto týmu bude pravděpodobně někdo z byznysu. Posílí to partnerství mezi HR a byznysem. Dodavatelé technologií urychlí vizualizaci dat v tradičních HR aplikacích a zároveň tyto aplikace otevřou datům z finančních a provozních systémů a také sociálních sítí.
4. Zájem o „velká“ data
Sílící poptávka po datech ze všech oblastí fungování firmy zvýší tlak na schopnost HR přinášet relevantní data o pracovní síle za účelem podpory strategického rozhodování. HR tak získá novou roli – odpovědnost za globální správu dat ve formě řízení (data governace).
5. Revize řízení výkonnosti
HR čeká kompletní transformace procesů řízení výkonnosti. Firmy totiž budou zvažovat, jak řídit výkonnost zaměstnanců každý den. Začne posun směrem k vyšší úrovni řízení výkonnosti na bázi vlastnictví a mezifunkčních (cross-functional) týmů s odpovědností za měření více faktorů přispívajících k růstu výkonnosti firmy.
-kk-