Vybudovat firmu s jedinečnými postupy řízení talentů, které budou vykazovat jedinečné obchodní výsledky, trvá většinou několik desetiletí. Samozřejmě jsou zde výjimky, jako například společnosti Google nebo Apple. Ještě rychleji se však na poli talent managementu podařilo uspět Facebooku. Uznávaný poradce v oblasti HR a současný profesor managementu na San Francisco State University John Sullivan se proto ve své případové studii, kterou zveřejnil na serveru ERE.net zaměřil právě na Facebook.
Sullivan mapoval postupy řízení talentů ve Facebooku od roku 2008 a sestavil obsáhlý přehled těchto postupů, z nichž většina je skutečně jedinečná a nebyla okopírována od konkurence. 45 konkrétních postupů rozdělil do 10 kategorií. My jsme pro vás připravili shrnutí těch nejzajímavějších. Celý přehled naleznete v článku na ERE.net.
Konkrétní hodnota zaměstnanců
Facebook vyčísluje hodnotu svých lidí v dolarech. Například inženýr má hodnotu půl milionu až jeden milion dolarů. To je velká motivace pro investic do náboru a zvyšování produktivity inženýrů.
Možnost samostatného výběru projektů
Každý zaměstnanec, který pracuje na určitém projektu déle než jeden rok, si může sám vybrat jiný projekt a projektový tým. Po měsíci práce v novém týmu se může rozhodnout, zda zůstane.
Jídlo i alkohol zdarma
Zaměstnanci Facebooku mají volně k dispozici obchod s širokým výběrem zmrzlin, mléčných výrobků a sladkého pečiva. Dále je tu možnost grilovat a vybírat obědy a svačiny připravené podle různých světových kuchyní. Nechybí ani páteční „veselá hodinka“, kdy zaměstnanci mohou pít alkohol.
Podpora riskování
Jedno z hesel Facebooku zní: „Bojíme se méně dělání chyb než ztráty příležitostí.“ Další pak: „Největší riziko je neriskovat“. Rychlé rozhodování a riskování patří mezi stěžejní součásti firemní kultury.
Zásadní důraz na nábor
Facebook získává talentované specialisty především tím, že jim nabízí „nejlepší práci jejich života“ a „možnost změnit svět“. Proslul také procesem označovaným anglickým pojmem „acqui-hiring“ - akvizicemi malých firem za účelem získání jejich talentů (nikoli produktů nebo zákazníků). Zaměstnanci nemusejí mít vysokoškolské tituly. Důležitější je, aby dokázali uspět v internetových technických soutěžích, které firma pořádá při výběru zaměstnanců. Hlavním náborářem firmy je výkonný ředitel, který pravidelně veřejně mluví o kultuře své firmy a oslovuje potenciální zaměstnance.
Nadstandardní benefity
Facebook nabízí svým lidem neomezený počet sick days. Má široký program výhod pro rodiče včetně 4 tisíc dolarů za narození dítěte a čtyř měsíců placené dovolené. Zaměstnance odměňuje především na základě výkonnosti. Nabízí jim také možnost investovat do akcií.
Prostředí podporující spolupráci
Zaměstnanci Facebooku pracují v otevřených kancelářích, kde mají dispozici stoly, u nichž mohou stát. Mezi jednotlivými pracovišti se mohou pohybovat na kolech nebo ve firemních autobusech. Firma klade důraz na to, aby se fyzicky potkávali na pracovištích, nikoli pracovali z domova. Středy jsou vyhlášeny jako den, kdy se nekonají žádné porady. Kampus v Sillicon Valley jim nabízí veškeré vybavení službami, aby jej nemuseli opouštět za účelem vyřizování osobních potřeb, jako je návštěva kadeřnictví nebo ordinace lékaře. Samozřejmostí je dostupnost nejmodernějších komunikačních technologií.
Podpora zaměstnanců se skutečným zájmem o manažerská místa
Nástup do role manažera není ve Facebooku povýšení. Firma se tak snaží předejít situaci, aby se zaměstnanci chtěli stávat manažery jen z důvodu vyšších příjmů a prestiže. Pokud se zaměstnanec rozhodne stát manažerem ze skutečného zájmu o tuto roli, dostane v začátcích svého mentora kouče. Ve firmě existuje velmi detailně propracovaný systém práce se zpětnou vazbou a hodnocením manažerů. Naopak dress code je zde maximálně uvolněný. Manažer v kravatě by byl podezřelý.
Otevřenost
Manažerská filozofie Facebooku je postavena na maximální otevřenosti. I výkonný ředitel je každý pátek k dispozici komukoliv ze zaměstnanců k osobnímu setkání. Otevřeně se zde řeší různé pohledy na různé věci.
Společné řešení problémů
Když tým potřebuje rychle dokončit projekt, může si zřídit tzv. válečnou zónu, která mu zajistí dostatek prostoru pro dokončení projektu a jasně ukáže ostatním, co je nejvyšší prioritou. Často se zde také vyvěšují hodiny, které odpočítávají čas do konce projektu.
Dále zaměstnanci řeší problémy formou tzv. hackathonů. Cílem těchto osmihodinových nočních setkání programátorů, ale i projektových manažerů je společně vytvořit něco, co není jejich běžnou pracovní náplní a bude je bavit. Při těchto setkáních vznikla již řada běžně používaných nástrojů na sociální síti Facebook včetně palce nahoru, tzv liku.
-kk-