V zajímavém článku na serveru Harvard Business Review se touto otázkou zabývali tři přední odborníci na organizační psychologii: Tomas Chamorro-Premuzic, ředitel společnosti Hogan Assessment Systems, Seymour Adler, Partner společnosti Aon Hewitt, a Robert Kaiser, ředitel společnosti Kaiser Leadership Solutions.
Upozornili na to, že firmy by se neměly ptát, kdo má potenciál, ale o jaký potenciál se jedná. Velmi často se vysokým potenciálem myslí potenciál individuálního růstu v kariéře. Schopnost kariérně růst však ještě neznamená zásadní přínos pro firmu. Zaměstnanci s vysokým potenciálem by se proto měli vybírat podle pravděpodobnosti stát se klíčovým tahounem výkonnosti organizace.
Dnešní věda již ví, že bez ohledu na druh práce a oblast jejího výkonu existují určité měřitelné ukazatele vysokého potenciálu zásadním způsobem přispívat k výkonnosti organizace. Jsou to:
1. Schopnost vykonávat danou práci
Nejlépe ji posoudíte, když budete pracovníka pozorovat při plnění úkolů v rámci dané role. Pak je však také třeba posoudit potenciál úspěchu v budoucích větších a složitějších rolích. Zásadní roli zde hraje schopnost učit se, která zahrnuje nejen kognitivní funkce, ale také motivaci učit se a uplatňovat nové poznatky v praxi.
2. Sociální dovednosti
Sem patří dvě základní dovednosti – schopnost řídit sebe a schopnost řídit ostatní, respektive vztahy s nimi. Obě tyto schopnosti jsou klíčovými prvky emoční inteligence. Emoční inteligence, kterou můžeme měřit testy a dále rozvíjet, je proto klíčovým indikátorem vysokého potenciálu.
3. Zápal
Vliv dvou výše uvedených předpokladů vysokého potenciálu zaměstnance umocňuje ještě pracovní etika a ambice, vůle tvrdě pracovat a dosahovat stále lepších výsledků. Tento zápal je možné vyhodnotit pomocí testů, které měří svědomitost, motivaci pro plnění úkolů a ambice. Lze ji také vypozorovat z chování, jako je například ochota převzít více úkolů a odpovědnosti, přijmout určitou míru nepohodlí, něco obětovat.
-kk-