Vlastní zkušenost
Osobně jsem měl možnost se s hromadným propouštěním seznámit hned na začátku své manažerské kariéry při uzavření výrobního závodu. Spolu s kolegy jsem organizoval rozvázání pracovního poměru pro 400 zaměstnanců, od manažerů po operátory ve výrobě. Jednalo se o emočně náročný proces a zavedení outplacementu obrovsky pomohlo jak odcházejícím zaměstnancům, tak i zaměstnancům, kteří ve firmě zůstávali. Ti si uvědomili, že podobná situace může nastat i u nich a pochopili, že firma dělá i pro odcházející zaměstnance maximum.
Jak zavést outplacement
Pokud plánujete zavedení outplacementu ve vaší firmě, je důležité si zodpovědět, co od vaší firmy potřebují odcházející zaměstnanci. Možná budete plánovat ukončení pozic, které jsou obsazeny loajálními zaměstnanci pracujícími ve firmě více let. Tito lidé se neorientují na trhu práce, mají zastaralý životopis, neaktuální či zcela chybějící profil na LinkedIn. Nevědí, jaké kroky mají podniknout v prvních dnech po odchodu od zaměstnavatele, kdy se přihlásit na Úřad práce, kde hledat volné pozice. Neznají své silné a slabé stránky, často přesně nevědí, jak se pohybuje obvyklá mzda u zaměstnanců s obdobnou kvalifikací na trhu práce.
Jak efektivně nastavit proces outplacementu
Jakmile si stanovíte cíle outplacementu, můžete naplánovat samotný proces. Co by mohlo být obsahem? Důležitým krokem je předání celkové informace o tom, co se pro odcházejícího zaměstnance mění, jak by měly vypadat jeho první kroky po odchodu a jak mu v těchto chvílích může zaměstnavatel pomoci. Často se může jednat o pomoc se zmapováním silných a slabých stránek a rovněž jeho dalších aspirací. Zaměstnanci můžete poskytnout některé materiály z uplynulých let, které mu pomohou. Jedná se například o závěrečné zprávy z 360° zpětné vazby, komentáře z ročního hodnocení a podobně. Další možností je zajistit zaměstnanci vyplnění psychodiagnostiky, například osobnostního dotazníku. Tyto a podobné nástroje pomohou zaměstnanci zjistit své osobnostní nastavení a své motivátory.
Jak jinak můžete pomoci odcházejícím zaměstnancům
Dalším krokem může být pomoc s vyplněním CV a profilu na LinkedIn, seznámení s portály, kde najdou informace o firmách a volných místech. Následuje představení obvyklého procesu výběru zaměstnanců a příprava na přijímací pohovor. Nezapomeňte, že jako personalisté absolvujete mnoho pohovorů a získali jste zkušenosti, které odcházející zaměstnanec nemá a které může využít. Zaměstnanci také zdůrazněte, že si vybírají obě strany a že také on si potřebuje ujasnit, jestli má o případné nabízené místo u nového zaměstnavatele zájem.
Externí versus interní outplacement
Je dobré si také ujasnit, zda bude outplacement veden interně nebo externě. Interní vedení outplacementu je možné ve firmách, kde jsou zkušení HR specialisté a také tam, kde můžeme předpokládat dostatek důvěry mezi odcházejícím zaměstnancem a zaměstnavatelem. Pokud takovou důvěru nepředpokládáme nebo nemáme dostatek zkušených personalistů, je možné svěřit vedení outplacementu externí firmě. Někdy se využívá kombinace obou přístupů, kdy externí firma vede první setkání, kde představí proces a roli interního HR, a dále propojuje obě strany a vypomáhá podle potřeby.
Benefity dobře provedeného outplacementu
Z efektivního procesu profitují kromě odcházejících zaměstnanců i jejich nadřízení, kteří potřebují zajistit předání úkolů a udržet chod oddělení. Rovněž zaměstnanci HR ocení funkční nástroj. Proto bych doporučil zavést outplacement i v případě omezených zdrojů, i když by se v tomto případě jednalo o zjednodušenou formu. Nejedná se totiž o náklad, ale o investici.