Dnes chápeme tyto zkratky v uvažování spíše jako intuici nebo zdravý rozum. Intuice však nemusí vždy být správná, na což často zapomínáme. V zajímavém článku na serveru humancapitalleague.com o tom píše marketingová manažerka společnosti Globoforce Darcy Jacobsenová. Upozornila na pět typů příliš zjednodušeného uvažování, jemuž se v psychologii odborně říká „kognitivní předsudky“, v souvislosti s řízením HR ve firmách.
1. Předsudky v náboru
Typický důvod vysoké fluktuace zaměstnanců. Lidský mozek má tendenci si myslet, že kladné vlastnosti se shlukují dohromady. Fyzicky atraktivní uchazeči o práci tak hned působí i talentovaněji, inteligentněji a schopněji než uchazeči méně přitažlivého vzhledu. Statistiky jasně ukazují, že atraktivnější uchazeči jsou přijímáni častěji. Opravdu máte dát na první pohled?
2. Předsudky v otázce změn
Známe to všichni. Zaměstnanci mají tendenci neměnit daný stav věcí, i když fakta dokazují, že je třeba změna. Máme přirozenou tendenci si myslet, že způsob, jímž se „věci dělali vždycky“, je nejlepší. Jak proti tomu bojovat? Vytrvalou komunikací.
3. Předsudky v hodnocení
Zaměstnanci většinou nesnášejí hodnocení výkonnosti a často k tomu mají dobrý důvod. Manažeři totiž mají tendenci hodnotit pouze to, co si pamatují z nejbližší doby. Zaměstnanec, který má za sebou náročný měsíc, kdy se mu příliš nedařilo, je tudíž ve značné nevýhodě. Vedete své manažery k tomu, aby hodnotili zaměstnance z dlouhodobějšího pohledu?
4. Předsudky v kolektivu
Jednotlivé týmy nebo i celá oddělení se často dělí na „my a oni“, přičemž „my“ jsme samozřejmě ti lepší. Co s tím? Jděte cestou budování vztahů a celofiremní kultury.
5. Předsudky o podřízených
Všichni tíhneme k přehlížení informací, s nimiž nesouhlasíme. Naopak si více všímáme toho, čemu věříme. To může být nebezpečné zvlášť pro manažery, kteří mají tendenci vidět na zaměstnancích jen to dobré. O důvod víc, aby jim HR poskytovalo co nejobjektivnější data o výkonnosti zaměstnanců.
-kk-