Může opravdu někdo ze zcela jiného oboru být platnou posilou? Proč by nemohl? Mám tu pro vás 3 běžné námitky, proč to možná nejde, a k nim také pár pádných argumentů. Připravte se, tento článek vám možná změní pohled hned na několik věcí. To ale ke vzdělávání patří, ne?
Jaké jsou tedy ty nejběžnější námitky, podle kterých prostě není možné, aby někdo z jiného oboru byl opravdu hodnotnou posilou týmu?
NÁMITKA 1: Až se vše srovná, vrátí se ke své práci a jejich kvalifikace se tedy nevyplatí.
Jako námitku proti najímání lidí z jiného oboru často slyšíme to, že se lidé zpravidla drží svého oboru. Dokonce i když o něm někdy mluví negativně, mají tendenci se k němu vracet. Přece jen ten pocit, že ví, co mají dělat, co je čeká, a známé prostředí, kde se snadněji orientují, jsou věci pro lidi důležité.
Pokud jsou z nějakého důvodu nuceni změnit obor, existuje nemalé riziko, že při první příležitosti využijí možnosti se ke svému „řemeslu“ opět vrátit. Pro zaměstnavatele je to tedy do jisté míry riziko, protože většinou najímáme lidi na delší období než jen na pár měsíců.
Možná to jde využít ve váš prospěch
To, že se lidé ke svým profesím vracejí nemusí být vždy pravda. A mám pro vás tip, jak toto „nebezpečí“ vyhodnotit a případně i využít aktuálního přílivu zajímavých kandidátů.
Abyste vyhodnotili velikost rizika, je na místě zajímat se o vnitřní motivaci kandidáta. Zejména o to, co ho vedlo k tomu působit v tomto oboru nebo na konkrétní pozici. Jednoduše by vás mělo zajímat, co ho na té dané práci bavilo a proč ji vykonával i přes náročnost, kterou s sebou nesla.
Nespokojte se s odpověďmi jako „Vydělal jsem si pěkné peníze.“ nebo „Přišlo mi to zajímavé a už jsem u toho zůstal.“. Toto je moc obecné a sedí na většinu oborů a pozic. Chtějte vědět víc!
Pokud například zjistíte, že je ten člověk průvodcem turistů nebo číšníkem právě proto, že je neustále v pohybu, komunikuje stále s novými lidmi a využije svou zručnost nebo znalosti jazyka, můžete pro něj mnohem snáze vybrat pozici novou ve vaší společnosti, která by ladila s jeho minulou prací.
A když ho nasměrujete na pozici, která v těchto parametrech bude podobná, máte větší šanci, že i v případě, že přijde šance vrátit se do svého oboru, rozhodne se zůstat u vás.
Toto ještě podpoříte tím, když zjistíte, co jim na daném oboru nebo pozici vždy nejvíce vadilo, a budete moct nabídnout kandidátovi opak. Například volné víkendy, stabilní příjem, nebo příležitost uplatnit dovednosti, které doposud nevyužil.
Je zřejmé, že vždy bude existovat skupina lidí, kteří jsou svému oboru tak věrni, že se vrátí. Ale i ty můžete už při pohovoru poznat. Pak se musíte rozhodnout, jestli se vám jejich zaškolování a následné zaměstnání na omezenou dobu vyplatí, nebo ne.
NÁMITKA 2: Co když nebude dobrý ani po rekvalifikaci a bude chtít zůstat?
Po několika negativních zkušenostech to může vypadat, jako že lidé z jiných oborů nejsou použitelní, protože mají jiné (horší) pracovní návyky. A vůbec nejhorší pracovní návyk je „alergie na práci“. Ochota věnovat nějaké práci pozornost, energii a záměr je to nejhodnotnější napříč všemi obory. Za to je zaměstnavatel ochoten platit. Na rozdíl od pouhé účasti na pracovišti nebo správné pózy.
Základní parametr, přes který „vlak nejede“
V najímání máte právo volby a je více než chytré vybrat si ty zaměstnance, kteří mají největší pracovní potenciál pro výkon dané práce. Klíčovým parametrem v tomto celém je „produktivita“, tedy jakási pracovitost s pozornostní upřenou na výsledky, kterou mají lidé na různé úrovni. V pomyslné škále bychom mohli uvést nejníže někoho, jehož hlavním záměrem je vyhýbat se práci nebo vypadat zaměstnaně, aby nemohl být odhalen. Na opačné straně škály je pak někdo, kdo má jasný koncept toho, co se po něm přesně chce, za co je placený, a má těmto výsledkům věnuje plnou pozornost. Je ochotný a také schopný věnovat mnoho energie a nápadů své práci a díky tomu se stává doopravdy členem týmu.
Mezi těmito protipóly jsou další úrovně a každý zaměstnavatel si určí sám, pod jakou úrovní jeho personál už nepřináší hodnotné výsledky a je tam jen do počtu, tedy ekonomicky do mínusu. Podstatné je, že toto je věc, kterou lidem nezlepšíte jen tak nějakou rekvalifikací. Jejich přístup k práci je v nich hluboce zakořeněný. I když je možné pracovat na vyšší efektivitě a samostatnosti, je spíše raritou, že se do práce s nadšením vrhne někdo, kdo se práci v zásadě vždy vyhýbal. Většina firem nemá na tyto experimenty dostatek financí a času.
Proto raději vždy vybírejte mezi kandidáty ty, kteří byli v minulosti prokazatelně svému tým i zaměstnavateli pracovně prospěšní. A ověřujte to nejen otázkami na pohovoru, ale také referencemi.
NÁMITKA 3: Kandidáti se hlásí na všechno a vlastně nemají zájem o práci u nás.
Mimo to se také říká, že se takoví kandidáti hlásí na všechno a v podstatě zájem o práci nemají. Vlastně se často ani nedostanou na pohovor, protože dále nereagují nebo si to rozmyslí. A takové zdržování a ztrátu času si nemůže dnes nikdo dovolit, takže je pak jednodušší podobné kandidáty rovnou ignorovat.
Zájem se dá prověřit
Samozřejmě je možné, že na takové kandidáty při výběru narazíme. Pod tlakem vysokých účtů, které čekají na zaplacení, může být vidina jakékoli práce tím nejdůležitějším. A s odstupem času mohou přibýt další aspekty, které názor kandidáta změní a zájem hodně sníží. Tento scénář však není zaručený u všech. Mohou mezi nimi být i tací, kteří chtějí využít současné situace a opravdu obor změnit a byla by škoda o ně přijít.
Prakticky se dá ověřit opravdový zájem velmi snadno a rychle. Můžete použít konkrétnější i univerzální otázky jako třeba: „Z jakého důvodu jste se přihlásil na tuto pozici?“, „Proč chcete pracovat v tomto oboru?“ nebo „Jak dlouho zamýšlíte v tomto oboru zůstat?“. Pokud vám kandidáti neodpoví nebo bude z jejich odpovědi zřejmé, že je jejich zájem opravdu slabý, pak s nimi více nemusíte ztrácet čas. Určitě se ale najdou i tací, kteří budou stát za to a budete rádi, že neunikli vaší pozornosti.
Držím vám palce, a kdybyste si nevěděli rady, stačí se mi ozvat.