Kam se poděli HR generalisté? Tuto otázku si klade Andrew Fox, personální ředitel pro Velkou Británii a pro reatilovou část bankovní společnosti HSBC v Evropě. Ve svém článku pro server askgrapevine.com se pozastavuje nad tím, že zatímco v oblasti vzdělávání zaměstnanců, odměňování nebo vztahů se zaměstnanci existuje široká škála možností pokračujícího rozvoje personalistů, formálních příležitostí pro rozvoj HR generalistů je mnohem méně. Mylně se přitom předpokládá, že HR specialisté mohou snadno zastávat role HR generalistů.
„S tím, jak rostou politické, ekonomické a regulační tlaky, byznys a HR dnes více než kdy jindy potřebuje silné obchodně zaměřené, bystré HR generalisty, kteří budou koučovat a vyzývat byznys, aby zajistili propojení mezi HR a klíčovými obchodními výzvami,“ píše Andrew Fox.
HR generalisty se tradičně stávali personalisté, kteří ve firmě prošli různými pozicemi v rámci HR, a získali tak povědomí o celém životním cyklu zaměstnance ve firmě. Pak se však objevil model Dava Ulricha (HR business partnerství) a funkce HR se podle Foxe začaly „rozpadat, outsourcovat, automatizovat atd.“ Dnes tak máme HR generalisty, kteří nejsou dostatečně obchodně zaměření a navíc nemají zkušenosti s různými rolemi HR v rámci životního cyklu zaměstnance ve firmě.
Řešením je podle Foxe postulrichovský model řízení HR založený právě na HR generalistech. Znamená to interní rozvoj HR generalistů, kteří budou:
-
uvažovat obchodně,
-
vycházet z pevných dat,
-
mít silné poradenské dovednosti,
-
mít silné pochopení pro všechny aspekty HR a dokáží je vzájemně propojit při vytváření řešení,
-
orientovat se na řešení a výsledky,
-
přistupovat ke strategii z pohledu celého životního cyklu zaměstnance.
Souhlasíte? Co si myslíte vy o pozici HR generalistů v dnešních a budoucích firmách?
-kk-