Není žádným tajemstvím, že mnoho řídících systémů výkonu nefunguje. Nedávný průzkum efektivnosti těchto řídících systémů ukázal, že pouze tři z deseti pracovníků opravdu věří, že podnikový plán plní to, k čemu byl určen, tedy zlepšení výkonnosti. Většina pracovníků ale uvádí, že zaměření dotazníků, které vytváří jejich nadřízení, nemá nic společného s jejich skutečnou prací. Pozitivní zpětná vazba je vzácná, a když je náhodou hodnocení skvělé, nepromítne se do zvýšení platu nebo prémií. Jádrem problému ve většině společností je, že hodnocení výkonu nejsou obvykle nic víc než cvičení ve splnění předpisů. Hodnocení zpravidla neposkytují zaměstnancům upřímnou zpětnou vazbu, neměří relevantní informace a nestanovují cíle pro budoucí období. A také většinou chybí odpovědnost. Pokud manažer nerozvíjí své lidi, mělo by se mu něco stát, ale obvykle se nestane nic.
Aby management výkonu fungoval, potřebuje důvěru. Bez ní zaměstnanci a manažeři nebudou schopni upřímného dialogu o očekáváních na obou stranách. Řízení výkonu jednotlivce je mnohem více než vyplnění dotazníku, je zapotřebí vytyčit cíle a sladit individuální cíle s podnikovými. Společnosti, které to dělají dobře, vykazují čtyřikrát větší obrat než ty, které ne. Důvěra může být vytvořena velmi jednoduše. Manažeři se musí jasně vyjadřovat o svých očekáváních a upřímně komunikovat. Ohodnocení výkonnosti jednou za rok důvěru nevybuduje, důvěra přichází skrze denní a týdenní interakce, které budují pevné pracovní vztahy. Upřímnost je nezbytná. Nikdo neříká rád špatné zprávy a kritiku, ale je to lepší než uhýbat pohledem a doufat, že se problém vyřeší sám.
A je zde také problém srozumitelnosti, což je rovnováha mezi dotazováním se a odpovídáním. Často předpokládáme, že člověk ve vedoucí pozici má odpověď na všechny otázky, ale i manažeři potřebují pochopit, že učení se vychází z kladení otázek jejich podřízeným a z porozumění jejich potřebám a názorům. Nakonec musí také přijít odměna za dobrý výkon. Bez připojení odměny (finanční nebo jiné) máte malou šanci na zlepšení.
-ba-
Article source Career Journal - portál amerického listu Wall Street Journal zaměřený na zaměstnání a kariéru