Hodnocení výkonnosti patří k nejobávanějším pracovním rozhovorům nejen na straně zaměstnanců, ale i manažerů, proto se mu snaží co nejvíce vyhýbat. Efektivní hodnocení by však nemělo být jen jednorázovým pohovorem před koncem roku.
Měl by to být celoroční proces sestávající ze zpětné vazby reagující na okamžité události, který pomáhá budovat osobní vztahy se zaměstnanci a usnadňuje upřímné výměny názorů. Jak na to radí článek ze série Best practices na serveru Harvard Business Review:
ANO
-
Na začátku roku si se zaměstnanci ujasněte, jak bude hodnocení výkonnosti probíhat.
-
Před osobním pohovorem o výkonnosti poskytněte všem zaměstnancům kopie jejich hodnocení, aby se mohli připravit.
-
U zaměstnanců s dobrými výkony vyzdvihujte jejich silné stránky a úspěchy.
NE
-
Neposkytuje obecnou zpětnou vazbu. Buďte konkrétní v tom, jaké chování je třeba omezit, co je naopak třeba zintenzivnit a jak pokračovat dále.
-
V průběhu hodnocení nemluvte o platu. Pokud musíte mluvit o penězích, zmiňte tuto záležitost hned v úvodu.
-
Nevylepšujte hodnocení nedostatečně výkonných zaměstnanců. Využijte osobní setkání k rozhovoru o vašich požadavcích na zlepšení.
-kk-