Smysl práce jako klíčový motivátor
Pro zaměstnance napříč všemi pozicemi je jedním z nejsilnějších motivátorů vědomí, že jejich práce má hlubší smysl. Podle průzkumu 72 % zaměstnanců uvádí, že jsou více motivováni, když jsou jejich pracovní cíle jasně propojeny s firemními hodnotami a vizemi. HR manažerka D.A.S. právní ochrany Dana Břinková to potvrzuje: „Zaměstnanci si váží toho, že jejich práce není jen o papírování. Každý den mají možnost reálně ovlivnit životy lidí, kterým pomáhají, a to jim dodává pocit naplnění a smyslu.“
Zejména v oblastech, kde zaměstnanci čelí náročným situacím, jako je právo, má tento aspekt práce zásadní význam. Smysluplnost práce udržuje zaměstnance dlouhodobě motivované a pomáhá jim zvládat náročné momenty. „Dlouhodobé vztahy s našimi zaměstnanci jsou pro nás prioritou. Celých 22 % z nich u nás pracuje déle než deset let, což ukazuje, že se u nás cítí dobře a jejich práce jim dává smysl,“ dodává Břinková.
Martin Čermák, ředitel strojírenské firmy TGS, vysvětluje, že v některých oborech je udržení dlouhodobých vztahů obzvlášť klíčové: “Ve strojírenství se v oblasti HR potýkáme s tím, že nové generace nechtějí studovat technické obory. Pokud je vystudují, velmi málo z nich v oboru zůstává. Proto je pro nás nízká fluktuace klíčová, abychom od zkušených kolegů mohli předávat know-how těm několika mladým lidem, kteří k nám nastoupí. Lidé stále hledají smysl práce, kterou vytváří, a díky komunikaci s vedením jí mohou správně nalézt.”
Důvěra a růst jako základ dlouhodobé spolupráce
Pro mnoho zaměstnanců je klíčové vědět, že má jejich kariéra perspektivu. Zaměstnanci jsou více motivovaní, pokud se mohou aktivně podílet na nastavování cílů a mají pocit, že jejich práce přispívá k něčemu většímu. „V naší firmě se soustředíme na vytváření dlouhodobých vztahů. Zajišťujeme, aby zaměstnanci měli prostor se vyvíjet, a pomáháme jim budovat jejich kariéru," říká Zuzana Gučíková, personální ředitelka jazykové agentury Skřivánek.
„Třetina našich zaměstnanců u nás pracuje déle než 10 let a další desetina dokonce více než 20 let. Stabilita je důležitá, ale prim hrají příležitosti k profesnímu rozvoji a rozšiřování dovedností, které jim pomáhají růst a udržet si konkurenceschopnost. Vidí, jak jejich kariéra postupuje, a právě proto jim vyhovuje u nás zůstávat,“ dodává HR ředitelka Skřivánka. Firma s třicetiletou historií díky podpoře osobního rozvoje neztrácí klíčové talenty a zároveň poskytuje prostředí podněcující kreativní a inovativní myšlení.
Zpětná vazba jako nástroj pro vyšší motivaci a výkon
Konstruktivní zpětná vazba hraje zásadní roli při udržování motivovaných a výkonných týmů. Podle průzkumu 77 % zaměstnanců, kteří pravidelně dostávají zpětnou vazbu, cítí vyšší motivaci ve srovnání s těmi, kteří ji dostávají jen zřídka. I to se potvrzuje v praxi. „Zpětná vazba je u nás jednou z klíčových metod řízení výkonu. Naši zaměstnanci slyší nejen hodnocení práce od svých nadřízených, zároveň však mohou otevřeně vyjádřit svůj názor a svoje potřeby. Pravidelná vzájemná komunikace výrazně zlepšuje výkon i motivaci“ vysvětluje Jitka Kalenská, HR manažerka firmy Algotech.
Zpětná vazba nejen zvyšuje motivaci, ale také umožňuje zaměstnancům lépe vyvažovat pracovní a osobní život, protože mají jasnou představu o svých cílech a mohou efektivněji plánovat své úkoly. Tento přístup zvyšuje nejen výkonnost týmů, ale též individuální spokojenost. I díky tomu se může Algotech pochlubit, že u něj stále – již v důchodovém věku – působí spoluzakladatel společnosti, z které se firma transformovala.
“I v dnešní době plné možností je stále jedním z klíčů k úspěchu především komunikace se zaměstnanci, naslouchání jejich potřebám, ne čisté vyhodnocování pracovního výkonu. Kolektiv může utužit a důvěru v zaměstnavatele zvýšit i prosté pravidelné zveřejňování finančních výsledků společnosti, jejich vysvětlování a otevřená komunikace toho, co čeká firmu v budoucnu. Dalším komunikačním kanálem, který zvyšuje loajalitu, jsou pravidelné individuální rozhovory, při nichž je důležité umět ocenit úspěchy, vlastní rozvoj a reflektovat, kam se daný zaměstnanec posunul,” dodává HR ředitel strojírenské firmy TGS.
Investice do rozvoje zaměstnanců
“V neposlední řadě hraje zásadní roli vzdělávání, protože každý obor je dynamický a stále se vyvíjí. Proto je sledování nových trendů, vytváření možností si novinky osahat v praxi a případně na to být vyškolen, velice zajímavým faktorem, který zaměstnanci oceňují. Manažeři by neměli zapomínat pracovat i na vlastním rozvoji formou vzdělávacích workshopů, jít naproti novým trendům, hledat cesty, jak pracovat se zaměstnanci a jak si je dále udržovat,” uzavírá HR ředitel TGS Martin Čermák.
Firmy, které chtějí udržet dlouhodobě motivované a výkonné zaměstnance, musí nabídnout víc než jen stabilní práci. Investice do rozvoje zaměstnanců, jejich zapojení do rozhodovacích procesů a flexibilita jsou zásadní pro to, aby zaměstnanci zůstali angažovaní a ochotní podávat maximální výkon. Když zaměstnanci vnímají smysl své práce, mají prostor pro růst a mohou si přizpůsobit pracovní podmínky, prospívá to nejen jim samotným, ale i celé firmě.