Při pomyšlení na blížící se hodnocení zaměstnanců obracejí mnozí vedoucí pracovníci oči v sloup. Hodnocení výkonnosti považují za obecně nepříjemný a vnucený proces. Ve většině firem probíhá takové hodnocení dvakrát až třikrát ročně a každý zaměstnanec je při tom nucen strávit určitý čas na schůzce s nadřízeným při probírání svých pokroků nebo pádů. Dokumentování výkonnosti zaměstnanců je notoricky známé svou nejasností a subjektivními měřeními. Navíc často probíhá ve vakuu, když původně diskutovaná kritéria nemají již v dalším hodnocení místo.
Výsledkem není nic jiného, než že hodnocení výkonnosti získává v myslích manažerů podobu byrokratického cvičení, které zbytečně plýtvá časem a nelze být bráno vážně. Pro zaměstnance je však hodnocení výkonnosti jednou z mála bran k lepšímu pracovnímu postu, takže by z něj měli umět vytěžit všechny výhody. Nejprve je třeba si uvědomit, že pokud se o své hodnocení nebudou zajímat sami, nikdo jiný to neudělá. Pasivní přístup k hodnocení výkonnosti kariéře nenapomůže. Je třeba chápat je jako možnost prodat nadřízenému svou hodnotu pro firmu.
Nejlepší postavení bude mít zaměstnanec s jasnými kariérními cíli, o kterých bude s nadřízeným pravidelně mluvit. Doporučuje se například podívat se do hodnocení z minulého roku pro zjištění oblastí, které nadřízené nejvíce zajímají. Pak je třeba připravit si konkrétní doklady úspěšného jednání. Při jednání s nadřízeným je důležité zachovávat rovnováhu mezi nasloucháním a aktivní účastní v konverzaci. Neobávejte se klást otázky. Nenechte svého nadřízeného zapomenout na vaše pokroky.
-kk-
**Datum vydání:** XI/2004
Article source HRM Guide - information about Human Resource Management