Aby to byla pravda, musí být tým dobře vedený. Zajisté jste se již setkali i s negativními stránkami diverzity, jako je nepochopení, nedorozumění, vytváření koalic, konflikty až šikana. Kolikrát jste slyšeli „Já s ní/ním dělat nebudu, ona/on to chce dělat úplně špatně“ (myšleno jinak) nebo „Nedá se s ním/ní domluvit, on/ona je hrozný/hrozná“ (myšleno jiný/jiná).
Proč se to děje? Narážíme na fungování našeho mozku. Jak trefně říká Martin Herman ve své knize Najděte si svého Marťana, naše moderní hlava hostí mozek ze starší doby kamenné. Náš mozek je stále nastavený na podmínky, kdy pro nás bylo nejdůležitější přežít, což znamenalo být součástí tlupy, nevyčnívat a odhalit všechna možná i nemožná ohrožení života, abychom mohli buď rychle utéct nebo bojovat. Proto je náš mozek vyladěný na režim přežití a náš vyhledávač rizik je přecitlivělý a vidíme ohrožení i tam, kde není. Projevuje se to tak, že preferujeme to, co je nám podobné, protože to známe, je to bezpečné a rozdíly považujeme za ohrožující, protože jim nerozumíme a bojíme se jich.
Abychom dokázali rozdíly využít, musíme překonat přirozené tendence naší mysli a se zvídavostí a trochou odvahy se pustit do zkoumání rozdílů, ocenit je a najít v nich přínosy.
Jak na to? Krok 1 – postarejte se o bezpečné prostředí
Nezbytnou podmínkou je vytvořit bezpečné a příjemné prostředí, kde minimalizujeme skutečná i domnělá ohrožení.
Proč je to důležité, nám přibližuje teorie rozšiřování a stavění Barbary Fredericksonové, která ukazuje, jak působí negativní a pozitivní emoce na naši schopnost naslouchat a tvořit.
Můžeme si to představit tak, že když je člověk ve stresu, v negativních emocích, cítí se ohrožený, je to jako by mu odpadly uši. Začne se stahovat a soustředit se na sebe, na svoji obranu, snižuje se jeho pozornost, nevnímá příležitosti, pouze rizika, vrací se ke starým návykům a vzorcům chování. Jeho kreativita a schopnost řešit situace konstruktivně se snižuje kvůli tunelovému vidění.
Člověk, který se necítí ohrožen a je v pozitivních emocích, je schopen vidět sebe i druhé, naslouchá, vnímá názory jiných, rozšiřuje se jeho pozornost, všímá si příležitostí. Tím se zvyšuje jeho kreativita a schopnost řešit situace konstruktivně a nově. Cítí se jistěji a je ochotnější se učit a měnit se.
Proto podporujte pozitivní atmosféru v týmu.
Následuje krok 2 – nabídněte strukturu ke sdílení
Máme-li bezpečné prostředí, můžeme zvídavě zkoumat rozdíly. Tady doporučuji debatu strukturovat, například pomocí konceptů, které přináší jednoduchý a srozumitelný jazyk k popisu rozdílů.
S týmy využívám dva uživatelsky příjemné a nenáročné koncepty – Sabotéry a Motivátory.
První koncept „Sabotéři“ ukazuje, jaké automatické vzorce chování jsme se naučili během dětství a dospívání a které naskakují, když jsme ve stresu, máme obavy, jsme unavení nebo je toho na nás moc. To jsou naši sabotéři. Dříve nám dobře sloužili, ale teď když řešíme různorodé situace a komplexní úkoly, naše automatické reakce spíše brzdí náš výkon a vztahy, protože nám neposkytují dostatečnou šíři možností reakcí. Říkám jim naše silné stránky v extrému, kdy již škodí.
Jako příklad si představte člověka, který má sabotéra Pomahač, strategii upřednostňovat druhé před sebou a dobře s druhými za všech okolností vycházet. Takový člověk říká ano na příliš mnoho úkolů, pomáhá druhým a bývá pak přetížený a vyčerpaný. Podobně působí dalších 8 sabotérů.
V týmu rozebíráme, jaké kdo máme sabotéry, abychom si uvědomili, kterého chování děláme příliš, čím můžeme popouzet ostatní, jak sabotéři brzdí výkon a vztahy a co s tím.
Úlevné je zjištění, že každý nějaké máme a některé máme dokonce společné. V týmu pak dokážeme mluvit snáze o chování, které nám vadí, když místo obviňujícího „Ty jsi….“ říkáme „Jaký sabotér je teď v akci?“
Druhý koncept Motivátory je o tom, co nám dodává energii a je pro nás důležité. Mapujeme, co kdo potřebuje v práci, aby ho naplňovala a jak k práci přistupuje. Samozřejmě máme různé motivátory a mohou být i protikladné. Představte si situaci, kdy spolu mají pracovat na projektu dva lidé s protikladnými motivátory Obránce a Tvůrce. Člověk s motivátorem Obránce potřebuje jasný postup a aby se věci pokud možno neměnily. Druhý s motivátorem Tvůrce špatně snáší rutinu a rád věci mění a vylepšuje. Když si tito lidé neuvědomují, že rozdíl je v tom, co kdo z nich preferuje, pravděpodobně se pohádají a budou si jeden o druhém myslet, že ten druhý je divný. Když budou vědět, že rozdíl je v jejich motivátorech, snáze se domluví a dokážou se doplňovat.
Abychom to shrnuli:
Chcete-li těžit z přínosů diverzity, jako první se postarejte o bezpečné prostředí a pozitivní atmosféru, které umožní lidem bez ohrožení sdílet.
A pak se pusťte do zkoumání rozdílů, abyste je mohli ocenit a využívat. Tomu pomáhají koncepty přinášející strukturu ve formě popsaných kategorií, se kterými se mohou lidé ztotožnit. Dobrou zkušenost mám se dvěma koncepty – Sabotéry a Motivátory. První popisuje, co nás brzdí a druhý, co nám dodává energii. Vzájemně se mohou doplňovat a podrobněji si je popíšeme příště.