Velké rozdíly v platech výkonných ředitelů a zaměstnanců pod nimi mohou v organizacích vyvolat neklid. Podepisují se hlavně na loajalitě zaměstnanců a narušují základnu firemních talentů. Ekonomové mnohokrát potvrdili, že řada ředitelů si zaslouží své peníze do posledního haléře, odborníci na sociální vědy však odhalují vliv platových nerovností na organizace stále do větší hloubky.
Charles O’Reilly, ředitel Centra pro rozvoj a výzkum vůdcovství při britské Stanford Graduate School of Business, například pět let zkoumal 120 velkých firem. Nejvyšší vedení si pro tento účel rozdělil do pěti kategorií od viceprezidenta po ředitele divizí. Zjistil například to, že v jedné firmě pobíral výkonný ředitel o polovinu větší plat, než je průměr v daném odvětví, zatímco hlavní manažeři pobírali o polovinu méně, než bylo běžné. Fluktuace mezi těmito manažery byla o 18 procent větší než ve firmách, kde výkonný ředitel pobíral spravedlivý plat. Fluktuace zkušených manažerů znamená pro firmu velké náklady, protože ji připravuje o hodnotné interní zkušenosti. Vychovat si nové manažery pak trvá roky.
Výkonný ředitel bere velké peníze, ale firma přitom neprosperuje a zaměstnanci cítí, že jsou málo placeni. Jaký to může mít dopad? O’Reilly vysvětluje, že zde dochází ke zjevnému ochabnutí snah zaměstnanců. Celou situaci ještě umocňuje fakt, že když je přeplácen výkonný ředitel, často jsou přepláceni i jeho bezprostřední spolupracovníci na nejvyšších manažerských postech. Platy nižších manažerů však již takové nejsou.
Platové rozdíly zvyšují také vnímání zaměstnanců tak, že často vidí ve firmě větší nespravedlnosti, než skutečně existují. Valné hromady by proto měly podle O’Reillyho začít hledat cestu k sociálnějšímu, ne čistě ekonomickému placení manažerů.
-kk-