Hlavním důvodem, proč lidé opouštějí své stávající zaměstnání, je zjištění, že u jiného zaměstnavatele je stejná práce lépe odměňována. Kromě mzdy hrají při rozhodování o ukončení pracovního poměru významnou roli i vztahy na pracovišti a osobnost nadřízeného (více u generace X a Y). Důležitá je i zpětná vazba, jejíž nedostatek může u zaměstnanců vést k frustraci a pocitu zbytečnosti a následně pak i k hledání nového zaměstnání, ve kterém se budou cítit užiteční (více u Boomers a generace X).
U zaměstnanců do 40 let pak bývá důvodem k odchodu ze zaměstnání i omezená možnost kariérního růstu. Za zdravou míru fluktuace se obecně považuje 5-7 %, v ČR však dlouhodobě pohybuje okolo 15 %. Nyní začala ve větší polovině firem ještě růst, a proto se boj s fluktuací letos dostal mezi hlavní priority 49 % zaměstnavatelů.
Vysokou fluktuaci jako problém vnímá celkem 55 % firem, většina z nich však hovoří zejména o problémech s fluktuací na pozicích ve výrobě, v případě THP pracovníků a u specifických pozic.
Když se zaměstnanec rozhodne pro změnu, nemusí to ještě znamenat, že nelze riziko jeho odchodu odvrátit. Praxe ukazuje, že celá řada případů je řešitelná, a to za pomoci vhodně zvolených benefitů, správné komunikace a dalších nástrojů a způsobů, které s sebou obvykle nesou nižší finanční náklady než hledání nového člověka.
Náklady na nábor a zaškolení nového pracovníka se dnes totiž obvykle pohybují ve vyšších desítkách tisíc korun. Když k této částce připočteme mzdu nového zaměstnance za první 4 měsíce jeho působení, což je průměrná doba na zaškolení a zapracovaní každého nováčka, dostaneme se na částku převyšující 300 tisíc korun.
Stojí tedy za úvahu, zda namísto této sumy raději neinvestovat do stávajícího a dobře fungujícího zaměstnance, ať už formou navýšení jeho mzdy, benefitů nebo třeba nabídkou profesního rozvoje a růstu. I když však k setrvání na pracovišti zaměstnance nejvíce přesvědčí zvýšení mzdy, firmy k tomu kroku přistupují jen v 5 % případů, kdy se dozví o úmyslu zaměstnance odejít. Nejčastěji se v takovém případě snaží zaměstnanci lépe vysvětlit výhody, které se vážou s jeho současnou prací.
Nejčastěji (69 %) se firmy snaží v rámci boje s vysokou fluktuací pravidelně porovnávat mzdy s konkurencí a udržet je na srovnatelné nebo vyšší úrovni. 57 % zaměstnavatelů také podporuje týmovou atmosféru prostřednictvím nejrůznějších firemních setkání a teambuildingů, a tím posiluje loajalitu zaměstnanců. 43 % pak realizuje průzkumy spokojenosti a dle výstupů činí kroky ke zlepšení. 4 z 10 firem se zaměřuje i na možnosti profesního růstu a kariérního rozvoje svých lidí.
Na opatřeních snižujících fluktuaci je potřeba pracovat systematicky a dlouhodobě. Kromě konkurenceschopné mzdy však nejvíce funguje, když zaměstnavatelé dokáží ve svých lidech vzbudit pocit, že jim na nich záleží. Pracovníci, co cítí zájem a vstřícnost svých nadřízených, jsou dle našich zkušeností nejloajálnější.
O Grafton Recruitment Czech Republic
Grafton Recruitment, s.r.o. byla založena v roce 1994 a v současné době je zastoupena 14 pobočkami po celé ČR: v Praze, Brně, Jihlavě, Ostravě, Ústí nad Labem, Českých Budějovicích, Plzni, Zlíně, Liberci, Olomouci, Hradci Králové a Kolíně. Grafton Recruitment nabízí efektivní řešení v otázkách náboru, ať už se jedná o jednorázové vyhledání zaměstnance nebo velkoobjemové nábory pro soukromý i veřejný sektor. Specializuje se dále na agenturní zaměstnávání formou dočasného přidělování. Připravuje také na míru řešení outsourcingu nebo kompletní zajištění servisu náboru řízením celého procesu jako hlavní dodavatel.
Patří rovněž mezi přední poskytovatele outplacementových služeb a poradenství nebo výběru zaměstnanců pomocí assessment center, speciálních testů a dodatečně nabízí poradenský servis v oblasti lidských zdrojů. Grafton Recruitment je součástí Gi Group.