Zaměstnanec může pracovní poměr zrušit zejména z důvodu, kdy mu není vyplácena mzda nebo její část ani do 15 dnů od termínu splatnosti mzdy. S ohledem na aktuální ekonomickou situaci si zaměstnanec může najít nějakou lepší práci, kde však vyžadují okamžitý nástup. Zaměstnanec tedy přijde za stávajícím zaměstnavatelem a sdělí, že potřebuje co nejdříve ukončit pracovní poměr.
Zaměstnavatel v takovém případě málokdy ihned vyhoví, protože za něj potřebuje nejdříve najít náhradu. Protože ale zaměstnanec nemůže čekat, vymyslí si nějaký důvod pro okamžité zrušení pracovního poměru. Například nevyplacená hodina přesčasu. Zaměstnavatel poté může celou tuto situaci nechat být s tím, ať si zaměstnanec odejde, jenomže to pro něj může mít vážné právní následky.
Pokud zaměstnavatel nezahájí soudní řízení o neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru ve dvouměsíční lhůtě od doručení, může to mít pro něj vážné finanční následky. Zaměstnanec má v tom případě právo na odstupné ve výši dvou průměrných měsíčních výdělků. Je to jakási kompenzace za to, že musel pracovní poměr ukončit bez výpovědní lhůty.
Pokud se zaměstnavatel chce vyhnout vyplácení této částky zaměstnanci, nemá jinou možnost, než podat žalobu k soudu s cílem prokázat neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance. V tomto případě, pokud soud rozhodne ve prospěch zaměstnavatele, že důvod pro zrušení pracovního poměru nebyl platný, musí zaměstnanec nést náklady řízení, které bude muset zaměstnavateli uhradit. Naopak, pokud zaměstnavatel prohraje soudní spor, vzniká zaměstnanci nárok na výše uvedenou finanční částku, ale i na náklady právního zastoupení, pokud byl zaměstnanec zastoupen právním zástupcem.
Zaměstnavatelé by měli dbát na řádné dodržování zákoníku práce v oblasti odměňování, aby se vyhnuli případnému okamžitému zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance, tím neobsazené pracovní pozici, ale i doplatkům a nákladům s tím spojeným.
Zaměstnanci, kteří chtějí ukončit pracovní poměr okamžitě a vyhnout se výpovědní době, by si měli být vědomi možných rizik a důsledků. Pokud jim zaměstnavatel dluží mzdu nebo příplatky, mohou okamžitě zrušit pracovní poměr. Avšak musí být obezřetní, aby jejich výkon práva nebyl šikanózní, spočívající v pouhém administrativním pochybení zaměstnavatele a nemělo by být cílem obejít výpovědní dobu, ale chránit se před nesolventností zaměstnavatele.
V opačném případě by zaměstnanec mohl čelit nemalým finančním nákladům v případě neúspěšného soudního sporu.
Je vhodné poznamenat ještě jednu věc závěrem. Mohlo by se stát, že ani zaměstnavatel, ani zaměstnanec nevědí o povinnosti podat žalobu ve lhůtě dvou měsíců. Navíc existuje možnost, že se zaměstnanec ozve například až za dva roky s nárokem na náhradu mzdy ve výši dvou měsíců.
V takovém případě, pokud zaměstnanec podá žalobu na zaměstnavatele, kde požaduje tyto dva měsíce, nemůže zaměstnavatel úspěšně argumentovat, že pracovní poměr byl neplatně ukončen okamžitým zrušením, protože nepodal žalobu k soudu ve lhůtě dvou měsíců. Soud v řízení o náhradu mzdy musí vycházet z předpokladu, že pracovní poměr byl platně ukončen zaměstnancem okamžitým zrušením.