Umíme pečovat o duševní zdraví zaměstnanců?

Jak je nutné pečovat o fyzické zdraví zaměstnanců?

Tady jsme na tom v rámci osvěty i realizace o mnoho lépe. Většina společností už využívá benefity, Multisport karty, vstupy do fitness center, plaveckých bazénů, možnost nakupovat v lékárnách a mnoho dalších.

V poslední době se v mnoha společnostem objevují nové praktiky, které jsou zaměřené na fyzické zdraví přímo na pracovišti. Trenéři pravidelně, v pracovní době v krátkých časových úsecích učí to, jak se protáhnout při práci na počítači, jak si zacvičit při práci, která je jednosměrně zátěžová a mnoho a mnoho dalších aktivit.

V oblasti péče o duševní zdraví našich zaměstnanců máme ještě velké rezervy.

HISTORIE A SOUČASNOST

První náznaky péče zaměřené na duševní zdraví zaměstnanců vznikly v Americe už ve 40. a 50. letech hlavně jako pomoc alkoholikům. Cílem bylo, aby se ohrožení zaměstnanci dokázali zbavit návyku a jejich profesní život nebyl narušen. V 80. letech 20. století se programy dále rozvíjely. Nadále se soustředily hlavně na alkoholismus a poradenství v oblasti zneužívání drog, svůj rozsah působnosti rozšířily o otázky související s pracovním stresem.

John Hall, který pracoval jako personální manažer v americké korporaci Control Data Corporation. založil ve Velké Británii v roce 1983 jeden z prvních celistvých programů zaměřených na pomoc při psychických problémech. Tyto programy od té doby získaly významné uznání ve věcech týkajících se duševního zdraví zaměstnanců v USA a Evropě. V USA vznikla asociace (EAPA), zaštiťující různé organizace a programy.

Od roku 2000 se v Evropě, Asii, Střední a Jižní Americe objevily autonomní programy, které pomáhají jednotlivcům zvládat dysfunkční stresory.

Programy vycházejí z podobných pravidel, ale jsou i specifické podle potřeb daného státu nebo organizace. Např. v Japonsku se programy používají ke zmírnění deprese a působí proti sebevražednému chování a zároveň podporují duševní zdraví zaměstnanců.

Hodně rozšířené jsou uvedené programy např. v Austrálii, kde již přibližně 80 % z 500 nejlepších australských společností implementovalo podobný program a do budoucna se očekává další nárůst. (údaj z r. 2013). V USA využívalo různou formu programů v roce 2009 až 75 % organizací, v současnosti lze očekávat ještě větší využití.

Pro většinu společností na celém světě jsou tyto programy obvykle zaměřené na jednotlivé zaměstnance. V té nejobecnější rovině jsou tyto služby nazývány Employee Assistance Program, zkráceně EAP a do češtiny se zatím název nepřekládá.

Program využívá behaviorální vědecké znalosti a metody a jeho účelem je řešit určité pracovní problémy (zejména alkoholismus, zneužívání drog a problémy duševního zdraví, ale také právní nebo ekonomické problémy), které nepříznivě ovlivňují pracovní výkon. Cílem je umožnit jednotlivci vrátit se k plnému pracovnímu nasazení a dosáhnout plného fungování i v jeho osobním životě.

JAK FUNGUJE PODPORA DUŠEVNÍHO ZDRAVÍ ZE STRANY ZAMĚSTNAVATELE?

Uvedené programy jsou služby, kterou zaměstnavatelé nabízejí jako benefit svým zaměstnancům, aby měli možnost diskrétně a s odbornou pomocí řešit své osobní, emoční, případně ekonomické problémy.

Zaměstnavatel nabízí zaměstnancům možnost se zodpovědností pečovat o své duševní zdraví a tím samozřejmě posilovat svoji výkonnost a spokojenost v práci. Program vybízí zaměstnance, aby dobrovolně hledali pomoc při osobních problémech, které mohou ovlivnit jejich pracovní výkon.

Programy poskytují pomoc v celé řadě problémů, které mohou zahrnovat fyzické, emoční, manželské nebo rodinné potíže; právní nebo finanční problémy; různé závislosti; otázky obtěžování; stres související s prací nebo pracovní konflikt. Zaměstnavatelům přináší prokazatelné snížení nákladů¹ a zvýšení produktivity práce a výkonnosti organizace.

Program je určen všem zaměstnancům společnosti. Poradenství může mít různou formu, probíhá většinou formou telefonního rozhovoru, mailové korespondence nebo osobního setkání (příp. Skype, Zoom). V širší formě se může zahnout i terapeutické sezení, skupinová práce, psychologická diagnostika apod. U komplexnějšího problému, je možné zapojení dalších odborníků – například dětských psychologů, psychiatrů, ale i právníků, lékařů či finančních expertů.

NA JAKÉ OBLASTI SE PROGRAMY NEJČASTĚJI SOUSTŘEDÍ?

Zaměření na individuální problematiku:

• pomoc se stresem, vyhořením;

• problémy s motivací v práci;

• problematické vztahy na pracovišti;

• prokrastinace;

• vztahové a partnerské problémy;

• sladění rodinného a pracovního života;

• zvládání emocí, interpersonálních konfliktů;

• šikana, obtěžování nejen na pracovišti;

• krizové a traumatické situace;

• a mnoho dalších.

Zaměření na týmovou či skupinovou problematiku:

• cílem je podpořit bezpečnost práce, která více souvisí s psychickými a sociálním oblastmi;

• zaměřuje se na potřeby měnícího se pracovního prostředí;

• pomáhá zlepšovat pracovní výkon týmů;

• snižuje náklady v souvislosti s řešením úkolů a problémů pracovních skupin a týmů, jako je aklimatizace, absence, diskriminace, mobbing, šikana apod.

• pomáhá firmě s hodnocením a zpětnou vazbou skupin na různé problémy.

Zaměření na celou organizaci – podpora organizace:

• pomáhá vracet cenné zaměstnance do plné produktivity;

• zdůrazňuje závazek firmy, že prokazuje péči o blaho zaměstnanců;

• umožňuje vedoucím pracovníkům nabídnout zaměstnancům profesionální řešení osobních problémů ovlivňujících jejich výkon;

• efektivně šetří náklady na zdravotní péči;

• umožňuje poznat, jak zaměstnanci reagují na problémy změny a firemní politiky.

Ty nejširší programy se zaměřují i na právní a ekonomické služby.

FAKTA Z PRŮZKUMŮ

• Kanadský výzkum se vzorkem čítajícím téměř 3200 osob ukázal pokles absence (43,6 %). Jiné studie uvádějí podobný efekt.

• Rozsáhlá studie z USA uvádí rostoucí absenci v důsledku nemocí vyvolaných stresem. Data z přelomu století mluví až o 1 milionu zaměstnanců v USA, kteří denně nepřijdou do práce z důvodů vyvolaných stresem.

• Dle Employee Assistance Report je pracovní neschopnost způsobena emočními problémy téměř ve ⅔ případů.

• Prevence snížení pracovní produktivity.

• Osobní problémy se týkají přibližně 20 % pracující populace. 25% ztráty výkonu lze očekávat z důvodu osobních problémů zaměstnanců.

• Stres u zaměstnanců způsobuje pracovní úrazovost v 85 % případů. (Employee Assistance Report, 2001)

Časné a adekvátní řešení problémů zaměstnanců koreluje s kvalitou fungování společnosti.

JAK VNÍMAJÍ TUTO SLUŽBU ZAMĚSTNANCI?

Tuto službu zaměstnanci využívají tehdy, ocitnou-li se v nějaké náročné životní situaci, ve které potřebují podat pomocnou ruku. Je to podpora ve chvílích, kdy cítí nespokojenost v některé složce svého života. Někdy chtějí poradit, jak některé situace zvládat snáze a efektivněji a dosáhnout tak větší spokojenosti a vyrovnanosti v práci i osobním životě. Jindy zase potřebují sdílet své pocity a myšlenky s někým „zvenku“, kdo je bude přijímat otevřeně, bez hodnocení či nároků.

Ne vždy mají čas a chuť hledat odborníka, často ani nevědí, na koho se obrátit a spolupráce s psychologem je v mnoha případech brána jako určité selhání či může být stále tabuizována. Nejčastěji službu využívají zaměstnanci, kteří se nacházejí dlouhodobě v náročném nebo stresovém prostředí, ale i zaměstnanci, kteří se dostali momentálně do náročné situace a potřebují se v ní rychle zorientovat.

Nejdůležitější je pro všechny naprostá diskrétnost. Zaměstnanec musí mít jistotu, že všechno, co je sděleno, zůstane soukromou záležitostí. Informace jsou naprosto důvěrné.

Výstupy z mezinárodního dotazníku:

• téměř 50 % respondentů vnímá programy jako velmi efektivní

• zbylí respondenti považují programy jako středně efektivní (38 %) či jako efektivní v některých případech (15 %). Nikdo nepovažuje EAP za zbytečnost.

• jiný výzkum z USA ukazuje 95% spokojenost s tímto benefitem.

CO NESMÍ CHYBĚT NA STRANĚ ZAMĚSTNAVATELE?

Důležitá je komunikace o službě všemi firemními kanály. Je důležité zdůraznit, že jde o benefit pro zaměstnance, který je zcela diskrétní, v celé šíři poradenství a je bezplatný.

Nezastupitelná je dobře nastavená – otevřená a upřímná – vnitrofiremní komunikace, která vychází od vedení společnosti, které jednoznačně sděluje, že podpora zaměstnanců v tíživých situacích je mimořádně důležitá a jako taková je neoddělitelnou součástí principů work-life balance.

Velmi důležitá je role manažerů, kteří mají ke svým podřízeným a kolegům nejblíže. Součástí programu je naučit i manažery, aby dokázali detekovat problémy svých podřízených, vnímali změny v jejich chování a uměli citlivě upozornit a nabídnout možnou pomoc. Požádání o radu by mělo být vnímáno jako zodpovědný krok k vlastnímu životu.

Je nutné si uvědomit, že to, jak budou lidé ve firmě tento program vnímat a jak dobře se podaří jej implementovat do firemní kultury, může také do velké míry ovlivnit její konkrétní přínosy².

KRITICKÉ KOMPETENCE

Tyto kompetence jsou doporučovány, aby byl program efektivní, na co myslet před zavedením programu.

• Schopnost provádět analýzy a hodnocení potřeb. Je důležité popsat služby, které organizace potřebuje k řešení dysfunkcí souvisejících se zaměstnanci a prací.
• Schopnost iniciovat a provádět program důvěryhodným a etickým způsobem. Aby byla tato kompetence naplněna, je důležité zapojení všech zúčastněních stran – HR, PR oddělení, marketingu, vedení firmy, manažerů, odborů a etického chování poskytovatelů služeb.
• Schopnost zaměřit se na postupy a nabídku programu tak, aby program pokryl potřeby specifické pro organizaci.
• Schopnost provádět posouzení dopadů, je důležité službu v časovém rámci hodnotit, sledovat a neustále přizpůsobovat potřebám.

CO ZVLÁDNE DOBŘE NASTAVENÝ PROGRAM?

A závěrem přehledné shrnutí, které ukazuje výhody programů, které se zaměřují na podporu duševního zdraví zaměstnanců.

 

Benefity na straně zaměstnavatelů i zaměstnanců.

To improve	To reduce	To manage	To help with
Success	Litigation	Change	Policy
Morale	Costs	Problem people	implementation
Commitment	Absenteeism	Stress	Counselling
Performance	Staff turnover	Uncertainty	Downsizing
Profits	Accidents	Environment	Reactions to a crisis
Productivity	Withdrawal		Specific needs or events
Quality	Conflict		Problem diagnosis
Image/PR	Stress		Problem expression
Perks	Anxiety		Problem
Benefit package			Dissipation
Feedback			Problem solution
Coping skills
Health

 

Zdroje:

• jednotlivé studie ze systematic review: Beulah Joseph, Arlene Walker & Matthew Fuller-Tyszkiewicz (2018) Evaluating the effectiveness of employee assistance programmes: a systematic review, European Journal of Work and Organizational Psychology, 27:1, 1-1.

• Jednotlivé studie z diplomové práce: Role sociálního pracovníka na pracovišti soukromého podniku

• Ann Roche, Victoria Kostadinov, Jacqui Cameron, Ken Pidd, Alice McEntee & Vinita Duraisingam (2018) The development and characteristics of Employee Assistance Programs around the globe, Journal of Workplace Behavioral Health, 33:3-4, 168-186, DOI: 10.1080/15555240.2018.1539642

• Mark (2010)‚ Resources for Employers Interested in Employee Assistance Programs: ASummary of EASNA’s Purchaser’s Guideand Research Notes‘, Journal of Workplace Behavioral Health, 25: 1, 34 — 45

• Attridge, M. (2003, November). Optum EAP client satisfaction and outcomes survey study 2002. Paper presentedat the annual conference of the Employee AssistanceProfessionals Association, New Orleans, LA.

• Attridge, M. (2003, March). EAP impact on work, stress and health: National data 1999-2002. Presented at the biannual conference of the Work, Stress and Health Conference – APA/NIOSH, Toronto, ON,

 

1^ dolar investovaný do EAP představuje úsporu až 17 dolarů (US Departement of Labour, reported by EAP, 2000)

2^ Chiu-Chuan et al., 2009; Attridge et al., 2010b