Nechci se tu rozepisovat o tom, jak sestavit správně popis pracovního místa nebo jaký je ten nejlepší plán zaškolení. To jsou věci, které jsou jistě podstatné, ale já v praxi vidím velmi často ještě jiné věci, jejichž opomenutí či nezvládnutí mívá za následek nežádoucí odliv těch, kteří právě nastoupili. Proto jsem pro vás popsala pět z nich, které jsou dle mého hlediska ty nejčastější.
Bod 0: Kvalitní výběr
Než se dostanu k obavám, které nováčci při nástupu do firmy mají a které je důležité dobře zvládnout, pokládám za podstatné zmínit faktor, který může věci velmi zkomplikovat, nebo naopak velmi zjednodušit. Je to kvalitní výběr.
Když se podíváte na výkony svých kolegů a jejich přístup k práci, vidíte mezi nimi jistě rozdíly. Podobné rozdíly můžete vnímat i v přístupu toho, kdo v nějaké práci začíná. Jsou lidé, se kterými jdou věci snadněji, rychle chápou, jsou ochotní, opravdu chtějí uspět, rychle sami sebe vnímají jako součást týmu. Jsou tu ale i takoví, kteří takovéto věci postrádají a s nimi je práce mnohem těžší. Někdy je dotlačíte alespoň k průměru, jindy se vám vlastně uleví, když odejdou.
Nepříjemné na těchto odchodech je, že si někdy nejste jistí, zda jste přišli o skvělého pracovníka s potenciálem nebo jen o někoho, kdo právě pochopil, že se u vás musí pracovat a jeho hry na práci mu tu neprojdou. Málokdo vám řekne „Odcházím, protože se tady moc pracuje.“, i kdyby si to myslel. Takže už kvalitní výběr může být zásadní. A když si dáte pozor na následujících 5 věcí, vaše šance na udržení těch šikovných se rozhodně zvýší.
Těchto 5 faktorů může hrát v prvních dnech a týdnech nováčka, který k vám právě nastoupil, významnou roli. Nezbytné je, abyste se zkusili vžít do jeho kůže, protože jeho vnímání a pohled je rozhodně jiný než ten váš.
1. Mají pocit, že jsou na obtíž
Nováčci mají často pocit, že obtěžují ostatní a prvotní nadšení tak může rychle opadnout. Ani od sebelepšího nováčka nemůžeme očekávat, že se rozkouká a etabluje na svém novém postu sám. Organizace běží, lidé zvládají svou práci a nováček je pro ně často prací navíc. Jejich přístup k němu je ale také velmi důležitý. Po setkání s personalistou a nadřízeným jsou to totiž další lidé, kteří rychle dokáží ukázat nováčkovi opravdovou realitu.
Tvrdý příklad z praxe: Jiný již dlouholetý zaměstnanec nováčkovi říká: „No, já nevím, co s tebou, vůbec nechápu, co tady jako budeš dělat.“ Nebo: „Jsem zvědavý, jak dlouho tu vydržíš.“
Tip: Nenechte nováčka bezprizorního. Měl by mít konkrétního člověka, který se o něj stará a má ho pod kontrolou. Nováček by měl mít konkrétní program na den nebo týden. Nenechte firemní skeptiky vysvětlit mu, „jak to tu chodí“.
2. Nechápou svou roli
Nováčci často nechápou svou roli či svůj přínos, a když jsou začátky těžké, snadno je přepadnou pochybnosti o tom, zda nehledat něco snazšího. U některých pozic jsou začátky extrémně náročné, ale jakmile si osoba najde systém v práci a jakousi žádoucí rutinu, dokáže ji zvládat dobře. Navíc existuje jistý typ lidí, kteří s novými věcmi bojují dramatičtěji a potřebují více času a trpělivosti. Když to ale dostanou, jsou schopni danou práci vykonávat na vysoké úrovni.
Tvrdý příklad z praxe: Ve firmě už se celý tým „klepe“ na posilu, a když konečně nastoupí, všichni se na ni vrhnou s úkoly, požadavky a očekáváními. Nováček tak může mít velmi rychle pocit, že to nemůže zvládnout a uspět.
Tip: Vysvětlete mu, co je účelem jeho pozice a jak svým dílem přispívá k celku. Účel, tedy to, proč tam jeho pozice vůbec je, mu pomáhá v tom, aby překonal náročný začátek, zatnul zuby a nevzdal to předčasně. Nastavte vhodný postup při předávání práce a ten oznamte jeho spolupracovníkům.
3. Ztrácí se v množství úkolů
Nováčci jsou nezřídka doslova převálcovaní z velkého množství nových činností, které mají dělat a osvojit si.
Tvrdý příklad z praxe: Ze všech stran se na vašeho nováčka valí hromady úkolů, popisů jednotlivých činností, a protože nerozumí tomu, jak firma přesně funguje a kde končí a začíná čí zodpovědnost, může mít doslova pocit marnosti – celý den něco dělám, ale nevidím, k čemu to je dobré.
Tip: Postarejte se o to, že váš nový kolega chápe, co má vytvořit – jaký má odevzdávat výsledek. Definujte mu, co přesně chcete, aby bylo na konci jeho snažení. Snadněji se pak zorientuje v jednotlivých činnostech i prioritách. Šikovní lidé se rychle zorientují v tom, co mají dělat, když mají jasno v tom, jaký je cíl, za kterým jdou.
4. Nerozumí firemnímu slangu
Nováček je navíc často zmatený, protože nerozumí mnohým výrazům, zkratkám a firemní hantýrce, kterou používáte. Všimli jste si, že spousta lidí dnes ráda používá cizí výrazy, ale často jim sama nerozumí? I ve firmě se tak mohou uchytit nějaká spojení slov nebo speciální výrazy, které nováček nemá šanci pochopit. A protože jsme bohužel už ve škole vedeni k tomu, že kdo se ptá, je hlupák, mají lidé tendenci dělat, že všemu rozumí.
Tvrdý příklad z praxe: Kolegové se při obědě baví a jemu se zdá, že definitivně mluví nějakým neidentifikovatelným jazykem. Protože chce zapadnout, tváří se nováček, že chápe, o co jde, ale přitom je úplně mimo. Toto je něco, co rozhodně nepřidá jeho pocitu, že je na správném místě, může pomoct a přispět.
Tip: Vytvořte jakýsi glosář všech výrazů, které jsou ve vaší společnosti specifické nebo mají speciální význam. Zařiďte, že jim nováček porozumí.
5. Dlouhé zaškolování snižuje nadšení
Dlouhé studium či náročné a složité zaškolování má za následek nováčkovo opadající nadšení. Některé pozice jsou na zaškolení náročné více, některé méně. Pokud dokážete člověka zaučit během pár hodin, po kterých už může začít nějak přispívat, má to velké výhody. Hned vidíte, jak si vede, rychle korigujete chyby a zlepšujete ho, on si připadá brzy užitečný, a to je dobré pro jeho morálku.
Jsou ale pozice, které jsou velmi komplikované a v některých firmách trvá dlouhé měsíce, než nový kolega začne opravdu produkovat (tedy vytvářet reálné hodnoty pro firmu). V tomto případě je to nepříjemné pro obě strany. Pro zaměstnavatele – investuje do něj znalosti, platí ho, je v očekávání a riskuje, že se mu to nakonec nevyplatí. Pro zaměstnance – produktivní člověk rád vidí výsledky, a když se výsledky dlouhodobě nedostavují, je tento fakt samotný pro něj demotivující. Jeho nadšení opadá, jeho nastartování je opravdu tuhé a zvyšuje se riziko, že to vzdá ještě před tím, než doopravdy začne na pozici fungovat.
Tvrdý příklad z praxe: Aby byl nováček perfektně připravený na jakoukoli situaci, trvala školení a celková kvalifikace bez toho, aby nováček cokoli z toho, co se naučil, mohl uplatnit v praxi, tak dlouho, až raději odešel někam, kde může mnohem rychleji konat. Drahá zkušenost.
Tip: Snažte se vyvážit kvalifikaci prací samotnou. Nevadí, pokud to nebude přesně ta práce, kterou má ve finále vykonávat. Může to být její část nebo úplně něco jiného. Je důležitější, aby něčím přispíval, než aby se prokvalifikoval k úplnému odchodu někam, kde může produkovat rychleji.
Doporučení na závěr: Dělejte si průzkum
Vřele doporučuji dělat si osobní průzkum:
-
Při každém odchodu čerstvého nováčka se ptát: „Co bychom měli podle vás zlepšit nebo změnit, abyste se u nás cítil dobře?“
- V případě, že nováček zůstal a chytil se dobře, zeptejte se ho: „Co pro tebe bylo na začátku nejtěžší? A co by ti pomohlo, aby tvůj začátek u nás byl méně náročný?“
Z odpovědí se můžete mnoho naučit a svůj proces etablování opravdu zlepšit ve velmi konkrétních věcech.
Máte s některým či více z výše uvedených bodů vlastní zkušenosti? Budu ráda, když se se mnou o ně podělíte v komentáři níže.