Možná největší chybou náborářů při hledání nových pracovníků je nehledat mezi stávajícími zaměstnanci. Interní nábor je stejně dobrý jako externí. Zaměstnanci jsou investoři do svých podniků a mohou si vybrat, zda budou sdílet své odborné znalosti a dovednosti nebo ne. Každý zaměstnanec má zabudovaný měřič návratnosti investic, který neustále odebírá vzorky atmosféry a rozhoduje, zda zaměstnanec získává nebo ztrácí svou účastí ve firmě. Dokud získává, nehledá jinou práci a přispívá svými nejlepšími schopnostmi v rámci systému. Ale jakmile se ručička přehoupne do mínusu, bude náchylný přijmout jakoukoli jinou nabídku. Z tohoto důvodu je dobré mít manažery s minulostí dobré zaměstnanecké loajality. A nízká fluktuace je také cenná.
Když se zaměstnanec chce ucházet o jinou pozici v podniku, znamená to: 1) že hledá nové výzvy, 2) není spokojen se svou současnou náplní práce nebo s nadřízeným, nebo 3) že nová pozice pro něj znamená vyšší návratnost investic. Každá organizace a oddělení lidských zdrojů by dnes mělo mít těchto pět věcí:
- Všechny postupy, které omezují nebo kontrolují, jak a kdy se zaměstnanci uchází o pozice v rámci podniku, by měly být zrušeny.
- Podniky by měly učinit zásadou povzbuzování zaměstnanců ke sdílení znalostí a dovedností.
- Nechte náboráře pracovat volně uvnitř organizace stejně jako vně.
- Vytvoření politiky, která umožní zaměstnancům vyzkoušet si na chvíli jinou práci, aby zjistili, zda se jim líbí a zda ji mohou vykonávat dobře.
- Rozvinout vzdělávací a výcvikové programy zaměřené na přípravu lidí pro specifické a obtížně zaplnitelné pozice.
-ba-