Pokud si zaměstnavatelé pod dojmem reklamy některých pracovních agentur představují náborový proces příliš jednoduše, rychle na pracovním trhu narazí. Přinejmenším v případě, že hledají někoho s konkrétní zkušeností, nebo osobnostně na míru dané firmě. Obsazování manažerů a expertů si totiž žádá osobnější přístup.
Za léta praxe jsem poznala, že ti nejlepší manažeři a machři svých oborů často v žádných databázích nejsou, protože práci vlastně nikdy nehledají; buď jsou spokojeni na stávajícím místě, nebo si vyberou z nabídek, které se jim hromadí. Navíc je často odradí, pokud jim zavolá mladý konzultant, který plave v terminologii, znalosti oboru i v přehledu pracovního trhu. Umělá inteligence a bohaté databáze jsou tak sice dobrými pomocníky, ale určitě nedokážou samy najít například toho pravého finančního ředitele nebo šéfa marketingu.
U vysokých a kvalifikovaných pozic se totiž musí hledat na míru firmě i uchazeči, a to, co sedí jednomu, může druhého vyloženě odpuzovat. I v éře digitalizace a inteligentních technologií proto zakázkový nábor stojí na intuici lovce hlav a jeho „čichu na lidi“.
Na „toho pravého“ se vyplatí si počkat
Zkušený headhunter disponuje mnoha příklady z praxe, má možnost srovnávat a neustále se učit. Vzpomínám si například na výběrové řízení v pobočce velké západoevropské firmy z oboru těžkého strojírenství, která hledala člověka na manažerskou pozici. Díky referencím mi v mailu „přistál“ životopis kandidátky, který s požadavky klienta na první dobrou úplně nekorespondoval, ale byl zajímavý praxí a flexibilitou uchazečky mezi obory a mezi regiony.
Asi zkušenost a intuice mi nedovolily tento kontakt nechat ležet ladem. Po osobní schůzce s kandidátkou jsem hned volala klientovi a přesvědčila ho, aby se s uchazečkou setkali, minimálně pro zajímavost a rozšíření obzoru. Během výběrka si nakonec všechny získala a vyhrála.
Dobrý lovec hlav musí být schopen zaměstnavateli na rovinu říci, jaké jsou zdroje na trhu, a pokud je v danou chvíli nutné obsadit pozici téměř ze dne na den, může to být na úkor kvality uchazeče. Někdy prostě na trhu opravdu dobří lidé nejsou k dispozici hned a vyplatí se počkat, až je headhunter objeví a představí klientovi ty motivované, nebo alespoň zvědavé na změnu.
Headhunter se tím sice krátkodobě připraví o rychlý příjem, ale v dlouhodobém horizontu by na špatně obsazené pozici tratil stejně jako zaměstnavatel. Za kandidáty dáváme ruku do ohně v podobě garance, a pokud by se ukázal po nástupu do firmy jako nekvalitní, museli bychom rozjet celý kolotoč vyhledávání a nabírání znovu. Proto se oběma stranám vyplatí počkat na toho pravého či pravou, pokud to daná situace nebo podmínky ve společnosti klienta dovolí.