Řada firem věří, že může zvýšit nadšení a produktivitu tím, že bude podporovat blaho stávajících zaměstnanců. Změna dosažená tímto způsobem ale nebude dostatečná, pokud si nevyberou ty správné lidi. Jak odhadnout, zda bude dnešní uchazeč zítra zaníceným zaměstnancem?
- Identifikujte, co hledáte. Má vaše organizace jasnou definici toho, co to znamená maximální přínos a nadšení? Taková definice může znít jako: „Lidé, kteří věří tomu, co dělají. Mají rádi svou práci a vnímají, že jsou za svůj přínos oceněni.“
- Provádějte screening zaměřený na nadšence. Existuje šest osobních charakteristik, které předurčují takové osoby: přizpůsobivost, vášeň pro práci, citová zralost, pozitivní dispozice, efektivita a orientace na cíl.
- Přesvědčte se, zda se uchazeč pro pozici hodí. Důvěru manažerů, kteří stráví vzácný čas účastí na pohovoru s vybranými uchazeči, podpoří, pokud selektovaní lidé vydrží v pozici delší dobu. Hledejte proto také motivaci nebo „zapadnutí“ do pozice již v počátcích výběrového řízení. Ptejte se stávajících osob na pozicích na hlavní charakteristiky jejich rolí a snažte se je spojovat s ideály uchazečů.
- Načrtněte firemní kulturu. Další důležitý aspekt se týká firemní kultury. Pokud jste to ještě neudělali, vyberte si vzorek zaměstnanců a ptejte se jich, jak by ji charakterizovali. Vytvoření seznamu 20 nejčastěji citovaných vlastností, vám pomůže vybrat uchazeče, kteří se s touto kulturou lépe sžijí.
- Používejte konzistentní náborový proces. Máte seznam uchazečů, kteří mají optimální ingredience nejen pro pozici samotnou, ale také projevují upřímný zájem o nabízenou práci. Jste si ale jisti, že manažeři, kteří potřebují pozici nutně zaplnit vědí, jak získat od uchazečů informace, které opravdu napoví budoucí zanícení? Výzkum i zkušenosti poukazují na využívání příruček, jako na dobrý způsob pro konzistentní techniku. Zaměřují se na otázky, které jsou nastaveny na získání důležitých a relevantních dat. Náboroví manažeři se tak mohou vyhnout následkům slabé přípravy a nemusí se spoléhat pouze na instinkt.
- Zhodnoťte přizpůsobivost. Je to důležitá ingredience a dá se relativně snadno zjistit. Nechte si od uchazečů jmenovat situace, kdy byli otevřeni novým nápadům a zkušenostem.
- Předvídejte nadšení. Je o udržování pozitivního pohledu na práci vzdor občasnému stresu a frustraci. Nadšení jedinci mají o 33 % menší pravděpodobnost, že firmu opustí během druhého roku. V dnešním nelehkém podnikatelském klimatu je proto odolnost proti nepohodě velmi důležitá, zvlášť pro lídry. Hovořte s uchazeči o jejich reakcích na překážky.
- Jak na citovou zralost? Pokud nabíráte pro služby, nebo vedoucí úlohu, zaměřte se na tuto oblast. Je třeba hledat příklady význačné týmové práce a ochoty pomoci ostatním v dosažené cílů a vůle umístit výsledky před vlastní ego.
- Sebedůvěra. Indikuje důvěru ve vlastní schopnosti, úspěch na pozici a ochotu dělat věci lépe. Jednou z otázek, jak zjistit, jak je na tom uchazeč v tomto ohledu, je zeptat se ho na situaci, kdy něco udělal navzdory tomu, že si ostatní mysleli a dávali najevo, jak malé má šance. Snažte se také zjistit, zda je uchazeč ochoten dále se vzdělávat a růst.
Identifikace zaníceného člověka je pracná, tito lidé jsou pak ale velmi dobrými kouči, šikovnými obchodníky a silnými týmovými hráči.
-av-