Když se mě někdo zeptá, co je špatně s náborem zaměřeným na diverzitu budoucích zaměstnanců, mám rychlou odpověď – vlastně všechno. Tímto konstatováním uvozuje John Sullivan další ze svých článků na serveru ERE.net. Zabývá se v něm otázkou, proč i nejúspěšnějších společnosti na světě – včetně Googlu, který nedávno zveřejnil ne zcela uspokojivá čísla o diverzitě svých zaměstnanců – nedokáží plnit své cíle v oblasti diverzity.
1. Chybějící nebo slabý obchodní scénář
Východiskem veškerých vašich snah o diverzitu musí být silný business case, který ukáže jasnou korelaci mezi růstem diverzity a výkonnosti týmu. Musíte také ukázat, že nábor zaměřený na diverzitu zajišťuje firmě nejkvalitnější zaměstnance. Ukažte návratnost investic a vyjádřete ji v penězích.
2. Chybějící data
Většina současných iniciativ v oblasti diverzity vychází ze zavedené praxe ve firmách. Stojí buď na emocích nebo na aktuálně populární politice. Vy však potřebujete tvrdá data, abyste mohli odhalit, co konkrétně vám pomáhá k efektivnímu náboru založenému na diverzitě. Na těchto datech by pak měla stát veškerá vaše rozhodnutí. Stručně řečeno, nahraďte emoce daty.
3. Nedostatečná segmentace
Chceme-li dosáhnout diverzity zaměstnanců, nemůžeme k náboru přistupovat jedním shodným způsobem. Zaměřte se konkrétně na každou skupinu potenciálních zaměstnanců – od etnických po sociální. Nemůžete například předpokládat, že stejný postup bude fungovat u Evropanů i Asiatů. V každém segmentu je navíc potřeba počítat s odlišným přístupem k aktivním a pasivním uchazečům.
4. Špatná práce s referencemi
Doporučení od stávajících zaměstnanců patří k nejkvalitnějších zdrojům pro získávání nových zaměstnanců. Většina z nich však není speciálně zacílena na diverzitu a také chybí odměny za doporučení, která firmy pomohou k plnění cílů v oblasti diverzity.
5. Chybějící odpovědnost manažerů
Za získávání nových lidí a udržení diverzity svého týmu by měli odpovídat jednotliví manažeři. Výsledky v oblasti diverzity by měly být významnou položkou v jejich hodnocení a odměňování. S tím samozřejmě souvisí pečlivé měření a reportování.
6. Špatné náborové nástroje
Nástroje a mechanismy náboru s ohledem na diverzitu je třeba vybírat na základě již zmíněného měření. Mezi obecně nejefektivnější patří doporučení stávajících zaměstnanců, opětovný nábor bývalých zaměstnanců, přehodnocení nejlepších kandidátů a nábor v rámci různých akcí oborových organizací a sdružení.
7. Přehlížení strachu uchazečů
Uchazeči, kteří splňují kritéria diverzity, cítí větší strach, zda do vaší firmy zapadnou. Dobře si uvědomují, že jsou „jiní“, což je často odrazuje od toho, aby se o práci u vás vůbec ucházeli. Proto je zapotřebí podrobná analýza trhu a odhalení různých typů strachu v jednotlivých segmentech. Pak se zaměřte na to, jak můžete tyto obavy snížit.
8. Neschopnost výběru nejlepších náborářů
Nejlepší náboráře pro rozvoj diverzity ve vaší firmě nepoznáte podle toho, že sami patří do některé z etnických nebo sociálních menšin. Rozhodujte striktně na základě jejich náborářských dovedností a dosavadního úspěchu, jinými slovy opět měření. Pokud je nábor s ohledem na diverzitu opravdu vaší prioritou, dejte to najevo i v odměňování náborářů.
9. Strach přetáhnout nejlepší lidi konkurenci
Nejefektivnější strategie náboru spočívá ve schopnosti identifikovat a získat nejvýkonnější jednotlivce bez ohledu na to, u koho momentálně pracují. Platí to i v oblasti náboru zaměřeného na diverzitu.
-kk-