Silný obchodní scénář, rozhodování na základě měřitelných dat, cílení náboru na specifické segmenty pracovního trhu nebo schopnost efektivně řídit doporučení od stávajících zaměstnanců. To všechno jsou podle Johna Sullivana předpoklady úspěšného náboru za účelem budování diverzity zaměstnanců ve firmě. V druhé části článku, zveřejněné taktéž na serveru ERE.net, se tento uznávaný HR expert zabývá dalšími chybami, kvůli nimž firmy nedokáží plnit své cíle v oblasti diverzity. Shrnuje je do následujících 12 bodů.
-
Nedostatečné sdílení best practices a chybějící integrace náboru zaměřeného na diverzitu napříč celou firmou,
-
příliš pomalý proces náboru,
-
chybějící povědomí o tom, v kterých fázích náboru dochází k nejčastějším problémům,
-
přílišné zaměření náborových programů na absolventy prestižních škol,
-
nedostatečné měření úspěchu na úrovni jednotlivých manažerů, týmů a obchodních jednotek,
-
hledání talentů pouze ve chvíli, kdy firma někoho potřebuje,
-
chybějící analýza úspěšných a neúspěšných postupů,
-
neschopnost posílit diverzitu díky práci na dálku,
-
neschopnost podložit výsledky, že nábor zaměřený na diverzitu funguje,
-
předpoklad, že nábor zaměřený na diverzitu mohou řídit jen lidé, kteří sami představují „různorodé“ menšiny,
-
chybějící konkurenční výhoda, kterou můžete nabídnout novým zaměstnancům s ohledem na jejich diverzitu,
-
chybějící měření retence.
Chyby v náboru s ohledem na diverzitu nejsou příliš odlišné od náborových chyb obecně. Můžeme zde však vidět mnohem větší neochotu ke změně, výraznější nedostatek dat a silnější zapojení emocí. Doporučení John Sullivana Googlu, který nedávno zveřejnil ne zcela uspokojivá čísla o diverzitě svých zaměstnanců, tedy zní: „Chcete-li vyřešit svůj problém s diverzitou, udělejte krok zpět a na chvíli zapomeňte, že řešíte diverzitu. Místo toho tomu zkuste říkat segmentace trhu a zvolte k ní přístup založený na měření dat stejně, jako byste řešili problém v reklamě nebo internetovém vyhledávání.“
-kk-