Uznávaný poradce v oblasti řízení lidských zdrojů a profesor managementu na San Francisco State University John Sullivan odhaduje, že manažeři musejí věnovat motivaci podřízených polovinu své pracovní doby. „Zeptejte se jich, jak je baví motivovat druhé a jak jsou v tom dobří. Pravděpodobně zjistíte, že většina z nich z toho má hrůzu,“ píše v dalším ze svých článků na serveru ere.net. Chcete-li tedy svým manažerům usnadnit práci s motivací zaměstnanců, přijímejte zaměstnance, kteří již motivovaní jsou. Najít a udržet si je nemusí být tak těžké, jak se na první pohled zdá.
Vnitřně motivovaní zaměstnanci dobře odvádějí svou práci a navíc sami hledají nové možnosti, jak ji dělat lépe. Manažeři je nemusejí neustále vybízet k činnosti ani jim nabízet vyšší odměny. Nemusejí vlastně ani zjišťovat, proč jsou tak motivovaní. Mají zkrátka charakter, který nepotřebuje pobídky ani hrozby. Zkuste přijít za manažery s tím, že chcete přijímat právě takové zaměstnance a uvidíte, že získáte podporu. Pokud by byli přece jen skeptičtí, Sullivan doporučuje zdůraznit následující argumenty:
-
možnost získat něco, co se nedá naučit – motivace není dovednost, kterou byste mohli školit,
-
dlouhodobá výhoda pro firmu – charakterové vlastnosti se nemění,
-
produktivnější využití času – zmizí odpracované hodiny, kdy zaměstnanci nepracují na maximum,
-
vyšší výkonnost a úspěšnost – existuje přímá korelace mezi vnitřní motivací a vyšší výkonností,
-
úspora nákladů a vyšší návratnost investic – motivovaní zaměstnanci nepotřebují vyšší odměny než ostatní na stejné úrovni,
-
inspirace pro ostatní – vnitřně motivovaní zaměstnanci mají pozitivní vliv na své okolí.
Jak tedy přijímat zaměstnance s přirozenou motivací?
1. Využijte doporučení současných zaměstnanců
Vybudujte si program zaměstnaneckých referencí. Ptejte se zaměstnanců se silnými výkony a motivací, které již máte ve svých řadách. Více v tomto článku.
2. Pracujte s klíčovými slovy
Při procházení životopisů či profilů na LinkedInu si všímejte frází, které ukazují na vysokou vnitřní motivaci. Vycházejte z toho, co o sobě píší ti motivovaní zaměstnanci, které už zaměstnáváte.
3. Rovnou říkejte, že hledáte motivované lidi
V pracovních inzerátech nebo přímo i v názvech pozic uvádějte motivaci jako podmínku pro přijetí. Nebojte se požádat uchazeče o konkrétní příklady, jimiž mohou svou motivaci doložit v průvodním dopise.
4. Prověřte motivaci u pohovorů a na internetu
Předložte uchazečům seznam předpokladů výkonu nabízené práce a požádejte je, aby vybrali pět, které nejlépe splňují. Motivace by měla být mezi nimi. Pokračujte otázkami na konkrétní příklady jejich motivace z praxe. Prověřte také, jak se prezentují na sociálních sítích.
5. Prověřte reference
Oslovte bývalé kolegy a nadřízení uchazečů. Neptejte se jich však přímo, zda by označili daného uchazeče za motivovaného. Zkuste jim dát na výběr z více charakteristik, mezi nimiž bude i vysoká míra vnitřní motivace.
6. Vyzkoušejte nábor bývalých zaměstnanců
Oslovte vysoce motivované lidi, kteří již pro vás v minulosti pracovali a dosahovali dobrých výsledků. Více o náboru tzv. bumerangů zde.
Oslovil vás tento přístup k náboru? Jak důležitá je pro vás vnitřní motivace uchazečů o práci?
-kk-