Je známo, že osobnost zaměstnance mívá vliv na jeho pracovní výkon a různé charakterové rysy se hodí pro různá povolání. Stále více firem proto kandidátům před jejich zaměstnáním předkládá nejrůznější osobnostní testy, čímž se snaží zjistit, zda se kandidát pro danou pozici hodí, případně jaký výkon lze od něj očekávat.
Tyto testy lze samozřejmě zpochybňovat (a také se to velmi často děje), zcela určitě není jejich platnost stoprocentní a záleží samozřejmě na kvalitě, zpracování a propracovanosti každého testu.
Existují čtyři hlavní typy osobnostních testů:
- testy vyvinuté pro školení a komunikaci;
- testy, které mají určit osobnostní rysy a předpoklady lidí;
- testy diagnostikující duševní poruchy;
- testy vyvinuté speciálně pro výběr kandidátů.
První tři typy testů by neměly být nikdy využívány pro výběr kandidátů. Různé společnosti, které je využívaly, skončily u soudu, protože důvěryhodnost testů při výběrovém procesu byla zpochybňována. Personalisté by se měli vyhnout hodnocení kandidáta jen na základě osobnostních testů - jejich výsledky mohou být použity jen jako doplňkové informace k vytvoření komplexní představy o schopnostech kandidáta.
Dokonce i testy vyvinuté speciálně pro výběr kandidátů by měly být používány s rozvahou, protože - jak je známo - každý člověk je jedinečný a nikoho nelze přesně „zaškatulkovat“.
Je důležité pamatovat si, že charakterové vlastnosti a pracovní schopnosti jsou dvě odlišné věci - ačkoli se nemusejí vždy vylučovat.
-ds-