Chcete patřit se svými náborovými praktikami k elitním firmám na trhu? Jste si jisti, že metody výběru kandidátů ve vaší společnosti jsou adekvátní? A víte, kde a jak zaujmout žádané uchazeče na trhu práce? Rady a tipy k této problematice přinesl server ERE.net v nedávném článku Johna Sullivana o pokročilých tématech v náborových procesech. Následující témata, která jsme pro vás vybrali, jsou řazena sestupně podle jejich možného dopadu na podnikání společnosti:
1. Získejte produktivnější uchazeče
Produktivita pracovní síly je primárním ukazatelem talent managementu. Přínosem personalisty je získat takového uchazeče, který podá vyšší výkon než stávající pracovníci na stejné pozici.
2. Určete priority
Orientace náborových procesů by měla směřovat k pozicím s největším dopadem na podnikání a zisky firmy. Spolupráce s finančním oddělením dodá procesu potřebnou důvěryhodnost.
3. Zacilte náborové programy
Energie a zdroje investované do hledání talentovaných, adaptabilní a inovativních jedinců se vyplatí. Dopad na obchodní výsledky může být takřka okamžitý a měřitelný.
4. Věnujte pozornost zaměstnaneckým doporučením
Společnosti jako Deloitte nebo AmTrust realizují až 50 procent náborů skrz reference. Zvyšuje se tak kvalita výběrových řízení i pracovní síly. Zvažte také vlastní talenty v rámci společnosti a umožněte kariérní postup prověřeným pracovníkům. Ušetříte si tím náklady.
5. Dívejte se vpřed
Prediktivní analýzy mají mnohem větší vypovídací hodnotu než historické údaje z minulých let. HR procesy by měly zahrnovat indikátory varující HR manažery před možnými problémy nebo naopak příležitostmi.
6. Čelte pochybnostem
Možné problémy identifikujte a řešte s pomocí finančního oddělení a reagujte na dilema i nejvíce cynických manažerů. Pro schválení finančních prostředků je třeba předložit kromě nákladů jednotlivých pozic nebo výkonnostních rozdílů také korunový dopad HR aktivit na výnosy firmy.
7. Poskytněte statistiky, data, analýzy
Čísla dávají manažerům i personalistům signál, co funguje a co ne. Analýzy musí zároveň pojmout kritéria přijatelnosti práce top uchazeči a oblasti, kde tyto profesionály hledat.
8. Využívejte mobilní platformy
Lidské zdroje ve společnostech jako McDonald’s, Sodexo nebo AT&T využívají potenciál mobilních platforem také pro své účely. Každá náborářská aktivita včetně volných pozic je ihned přímo dostupná skrze chytré telefony a využívá všech jejich výhod.
9. Přitáhněte kandidáty ke své značce
HR manažeři musí umět posoudit kritéria určující silné stránky firmy a jejich atraktivitu pro uchazeče. Google například považuje údaje o povědomí o značce a vlastní doporučení jako nejsilnější argumenty pro kandidáty.
10. Zvyšujte schopnosti náborových procesů
Spolu s rozvojem internetu a mobilních platforem narůstají i možnosti náboru i pro firmy v jiných odvětvích. HR manažeři se tak musí připravit na tento boom rozšiřující kapacity a schopnosti firmy i bez dodatečných financí.
11. Prodejte se
Oživení ekonomiky přinese kandidátům více možností a firmě více těžkostí, jak si ty schopné udržet. Náborové procesy se musí zaměřit především na své „prodejní“ aspekty a hlavně poskytovat tvrdá data.
12. Přehodnoťte metody náboru
Přehled o uchazeči, který podá životopis, pohovor a doporučení nestačí. Firmy jako KPMG využívají navíc přístupy nových online assessment center a simulace růstu efektivity ve svých stávajících postupech. Video pohovory jsou také přínosné z hlediska šetření nákladů na dopravu i zkrácení celého procesu náboru.
13. Věnujte pozornost konkurenční analýze a zpravodajství
Pouze elitní firmy jsou schopny důkladně analyzovat vlastní i konkurenční náborové postupy a odhalit potenciál informací generovaných sociálních sítí. LinkedIn například poskytne odborníkovi komplexní přehled o pohybu uchazečů na trhu práce. Navíc díky aktualizacím profilů ukazuje personalistům ty kandidáty, kteří se pravděpodobně chystají změnit práci.
14. Personalizujte výběrová řízení
Uzpůsobení náborů na míru uchazečům umožňuje lépe zacílit a získat vysoce žádané kandidáty na trhu práce. Tento přístup využívají ve svých praktikách zejména firmy zaměřující se na executive search.
15. Zaměřte se na absolventy
S narůstající poptávkou po vysokoškolsky vzdělaných absolventech je potřeba přizpůsobit a rozšířit i náborové programy. Firmy jako E&Y, Purina nebo Deloitte zavedly program hodnotící kritéria jako studentská doporučení, kvalita univerzity a dále různé soutěže k identifikaci těch nejlepších uchazečů.
Věnovat byste se měli také motivaci a dalšímu vzdělávání vlastních personalistů. V současné turbulentní době se navíc vyplatí umět předvídat a vytvářet spíše krátkodobější strategie zahrnující možná ohrožení. Takové plány mimo jiné napomohou zachovat kontinuitu HR procesů.
Námětů, které jsou z hlediska této problematiky relevantní, je zajisté více. Jejich vlastní obsah se víceméně liší od potřeb jednotlivých firem a mnohdy je tajemstvím lídrů v oblasti náboru. Avšak i některé drobné změny v personální řízení ale mohou mít v závěru výrazný dopad na podnikání.
Jaká témata by se měla objevit v HR agendě vaší společnosti?
-bn-